တော်သည်၊ သို့သော် အပေါ်မရောက်

တော်သည်၊ သို့သော် အပေါ်မရောက်
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် ကုမ္ပဏီတစ်ခု၊ လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခုတွင် နှစ်ပေါင်းများစွာအလုပ်လုပ်နေသည်။ သို့သော် ဝင်ခါစက ရာထူးနှင့်နှိုင်းလျှင် အကြီးတန်းသို့ရောက်လာခြင်းသာရှိသည်၊ တကယ်တမ်း ဖြစ်ဖြစ်မြောက်မြောက် ရာထူးတစ်နေရာမရ။ သဘောက သူလက်ရှိအလုပ်အပိုင်းအခြားလောက်သာတော်ပြီး ထပ်တိုးတာဝန်မယူနိုင်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။ တက္ကသိုလ်တစ်ခုတည်းကထွက်ပြီး ဘာသာရပ်တစ်ခုတည်းကို သင်ယူတတ်မြောက်လာသည့် သူငယ်ချင်းနှစ်ယောက် ကုမ္ပဏီတစ်ခုတွင် တစ်ပြိုင်တည်းအလုပ်ဝင်သည်။ နှစ်နှစ်လောက်ကြာတော့ တစ်ယောက်က ရာထူးအတန်အသင့်ရလာပြီး ကျန်တစ်ယောက်က ဝင်စနေရာတွင် ကျန်ခဲ့သည်။ ကျောင်း၊ တက္ကသိုလ်နှင့် အားကစားကအစ ထူးချွန်သည့်လူတစ်ယောက်။ လူမှုဆက်ဆံရေးလည်းကောင်းပေမယ့် အလုပ်ခွင်မှာ ထင်သလောက်နေရာမရ။ တော်သည်၊ ထက်မြက်သည်၊ အလုပ်ပြီးအောင်လုပ်နိုင်သည်၊ အမှားအယွင်းနည်းသည်။ သို့သော် ရာထူးတက်ပေးရန် သက်ဆိုင်ရာဌာနအတွင်း သဘောထားကောက်ခံတော့ အဆိုးဘက်များသည့် ဝေဖန်ချက်များကိုရရှိသည်။ လူအများက သူ့ဦးဆောင်မှုကို မခံလိုကြ။ ထို့ကြောင့် ရာထူးတက်ပေး၍မရ။

ကုမ္ပဏီကြီးများနှင့် ကော်ပိုရေးရှင်းလုပ်ငန်းများ၊ အသေးစားအလတ်စားလုပ်ငန်းများ နေရာတိုင်းလိုလိုက ဝန်ထမ်းလောကထဲတွင် ရာထူးတက်ရေး၊ အကျိုးခံစားခွင့်များများရရေး၊ အသိအမှတ်ပြုခံရရေး စသည်ဖြင့် မိမိကိုယ်တိုင်အတွက် လိုချင်စိတ်များရှိကြပါသည်။ သို့သော် စည်းစနစ်ကျသော၊ သမာသမတ်ရှိသော လုပ်ငန်းအများစုတွင် လူတော်တိုင်းလည်း နေရာမရတတ်ကြပါ။ အကြောင်းမှာ တစ်ယောက်တည်းတော်နေ၍ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ကုမ္ပဏီကြီးများ၊ ကော်ပိုရေးရှင်းကြီးများကအစ ပုဂ္ဂလိကလုပ်ငန်းများအဆုံး နေရာစုံရှိ ဝန်ထမ်းလောကထဲမှ မိမိဘာကြောင့်ရာထူးမတက်သလဲဆိုသည့်ကိစ္စနှင့်ပတ်သက်ပြီး အကြောင်းရင်းရှာမရဖြစ်နေသူများအတွက် ဤဆောင်းပါးက အလုံးစုံသော ဖြေရှင်းချက်ပေးရန် ရည်သန်ပါသည်။ သည်အတွက် လုပ်ငန်းရှင်များ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုအပိုင်းက Top Level Executive များ၊ HR ပညာရှင်များအနေနှင့် သူတို့၏လုပ်ငန်းခွင်အသီးသီး၌ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်၏အရည်အချင်းကို မည်သည့်အချက်များနှင့် အဆုံးအဖြတ်ပေးသလဲ၊ မည်သည့်အချက်များကိုကြည့်ပြီး ရာထူး၊ တာဝန်ပိုတိုးပေးရန် စဉ်းစားကြသလဲဆိုသည်ကို မေးမြန်းဖြစ်ခဲ့ပါသည်။ ထို့ပြင် လုပ်ငန်းရှင်အများစုအတွက် မိမိဝန်ထမ်းကို တော်သည်၊ အရည်အချင်းရှိသည်ဆိုသည့်အချက်များကို မည်သည့်အချက်များနှင့်သာ တိုင်းတာဆုံးဖြတ်သင့်သည်ဆိုသည်ကိုသိရန် ဆရာဒေါက်တာအောင်ထွန်းသက်၏ အကြံပြုချက်အချို့ကိုလည်း ထည့်သွင်းဖော်ပြပေးလိုက်ပါသည်။


တော်တယ်ဆိုတာရဲ့အဓိပ္ပာယ်နဲ့ တော်ကြောင်းဘယ်အချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာမလဲ

တော်တယ်ဆိုတာ . . . ကလေးတစ်ယောက်တော်တယ်ဆိုရင် များသောအားဖြင့်တော်ခြင်းကို သတ်မှတ်တဲ့နေရာမှာ စာတော်တာကိုအခြေခံပြီး သတ်မှတ်တာဖြစ်တယ်။ ကလေးတစ်ယောက် တော်တယ်လို့ပြောရင် ဆရာတို့အနေနဲ့ စာပေနဲ့ပတ်သက်လို့ ကျောင်းမှာ စာသင်တဲ့အချိန်မှာ ထူးချွန်တဲ့လူဆိုတာမျိုး ဆရာတို့ပြောလေ့ရှိတယ်။ တော်တာကို ကျွန်တော်တို့စဉ်းစားတဲ့အခါမှာ ဉာဏ်ရည်ထက်တာကို ဦးစားပေးဖြစ်ကြတယ်။

ဒါပေမဲ့ ပထမဆုံးပြောချင်တာက တော်တယ်လို့ပြောတဲ့အခါမှာ ထူးချွန်တယ်၊ ထက်မြက်တယ်၊ ကျွမ်းကျင်တယ်ဆိုတာ အရေးကြီးသလို တစ်ဖက်က လူကောင်းဖြစ်ဖို့လည်း လိုပါတယ်။

2C - Competence & Character

စီးပွားရေးပညာမှာ C နှစ်လုံးလို့ သုံးလေ့ရှိတယ်။ ပထမ C ကတော့ Competence - ဒါကတော့ ကျွမ်းကျင်တာ၊ လိမ္မာတာ၊ တော်တာ၊ ထူးချွန်တာ။ ဒါပေမဲ့ တစ်ဖက်က ဘယ်လောက်ကြီး တော်တော်၊ ဘယ်လောက်ကြီး ထူးချွန် ထူးချွန်၊ ဘယ်လောက်ကြီး အောင်မြင်အောင်မြင်၊ အဲဒီလူဟာ အကျင့်စာရိတ္တလည်းကောင်းဖို့လိုတယ် - Character ။ ဒါကြောင့်မို့ ကျွန်တော်တို့အနေနဲ့ လူတစ်ယောက်ကို တော်တယ်လို့ပြောရုံနဲ့ မလုံလောက်ဘဲနဲ့ တော်ရုံတင်မကဘူး၊ ကောင်းဖို့လည်းလိုတယ်ဆိုတာကို ဦးစားပေးဖို့လိုပါတယ်။ မြင်သာတဲ့ ဥပမာပေးရရင် လူတစ်ယောက်ကို သစ်ပင်တစ်ပင်ဆွဲပါလို့ပြောရင် လူတွေတော်တော်များများက သစ်ပင်တွေဆွဲတဲ့အခါမှာ ဒီမြေကြီးပေါ်မှာရှိတဲ့ အပိုင်းတွေဖြစ်တဲ့ အပင်၊ အကိုင်း၊ အခက်၊ အရွက်၊ အပွင့်၊ အသီးတွေပဲ ဆွဲလေ့ရှိတယ်။ ဒါပေမဲ့ မြေကြီးပေါ်မှာရှိတဲ့ အပိုင်းတွေကအရေးကြီးသလို လူတွေမမြင်ရတဲ့၊ မြေကြီးအောက်မှာရှိတဲ့ အမြစ်တွေကလည်း အရေးကြီးတယ်။ ဒီအမြစ်ဟာ လူတစ်ယောက်ရဲ့ အကျင့်စာရိတ္တ၊ Character ပါ။ မြေကြီးပေါ်မှာရှိတဲ့ အပင်ကိုယ်ထည်က လူတစ်ယောက်ရဲ့ကျွမ်းကျင်မှု။ သက်ဆိုင်ရာဘာသာရပ်မှာ ကျွမ်းကျင်မှုရှိဖို့လိုတယ်။ တော်ဖို့လိုတယ်။ ဒါပေမဲ့ တစ်ဖက်ကလည်း (အကျင့်စာရိတ္တ) ကောင်းဖို့လိုတယ်။ ဒါကြောင့် လူငယ်တွေကို ပြုစုပျိုးထောင်တဲ့နေရာမှာ လူတော်၊ လူကောင်းဖြစ်အောင်ကြိုးစားပါလို့ မိဘတွေကို ပြောလေ့ရှိပါတယ်။

Multiple Intelligence

ဒုတိယပိုင်းအနေနဲ့ကတော့ တော်တာကိုပြောတဲ့အခါမှာ တစ်ချိန်တုန်းက ဆရာတို့အားလုံးနားလည်တာ IQ မြင့်တဲ့လူဆိုရင် စာတော်တယ်၊ ထူးချွန်တယ်၊ ဘဝမှာ အောင်မြင်မယ်။ ဒါကြောင့်လည်း လူငယ်တွေကို မိဘတွေက ဆုံးမတဲ့အခါမှာ စာတော်ဖို့ဆုံးမတယ်။ စာတော်တဲ့လူဟာ ဘဝကိုရင်ဆိုင်တဲ့အခါမှာ တစ်ပန်းသာတယ်။ ဘဝနဲ့ပတ်သက်လာရင် သူအောင်မြင်မယ်လို့ တစ်ချိန်တုန်းက တလွဲယူဆခဲ့ကြတယ်။

ဒါပေမဲ့ နောက်ပိုင်းဘာတွေ့ရလဲဆိုတော့ ကျောင်းတွေမှာ စာတော်တဲ့ကလေးတွေဟာ ဘဝမှာကျတော့ မအောင်မြင်တာတွေ တွေ့ရတယ်။ အဲဒီအခါကျတော့ လူတွေက စဉ်းစားလာတယ်။ ဘာကြောင့်ဒီလိုဖြစ်တာလဲ။ တစ်ဖက်က ဒီလောက်တောင် ထူးချွန်တဲ့ကလေးတွေ၊ ဉာဏ်ရည်ထက်တဲ့ ကလေးတွေ ဘဝမှာဘာကြောင့် မအောင်မြင်ရသလဲဆိုတဲ့ မေးခွန်းတွေကို ထုတ်လိုက်တဲ့အခါကျတော့ နောက်ဆုံးအင်မတန်နာမည်ကြီးတဲ့ Harvard တက္ကသိုလ်၊ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုမှာရှိတဲ့ Professor Gardner ဆိုတဲ့လူက ကလေးတစ်ယောက်မှာ Multiple Intelligence ရှိရမယ်ဆိုတာကို ဖော်ထုတ်နိုင်ခဲ့တယ်။ (The theory of multiple intelligences, developed by Howard Gardner, Ph.D., Professor of Education at Harvard University.)

IQ နဲ့ EQ

ဒီဘက်ပိုင်းမှာတော့ ကလေးကို စာသင်တဲ့အခါမှာ IQ ဆိုတာထက်ကို EQ ဆိုတာလိုလာတယ်။ EQ ဆိုတာ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်နားလည်တာ၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် သဘောပေါက်တာ၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်ကျေနပ်တာ၊ ပြီးတော့ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ကျေနပ်ရုံတင်မကဘဲ သူများနဲ့ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးမှာ စာနာတာ၊ ထောက်ထားတာ၊ ဂရုစိုက်တာ၊ ကိုယ်ချင်းစာတာ။ ဒါတွေအားလုံးက အရေးကြီးလာတယ်ဆိုတော့ ဒီဘက်ပိုင်းမှာတော့ တော်တာတွေအားလုံးကို ချုပ်လိုက်ရင် IQ နဲ့ EQ ။ ကလေးတစ်ယောက်မှာ EQ ကောင်းဖို့လိုတယ်။ တစ်ဖက်ကလည်း IQ ကောင်းလို့ရှိရင် ဒီနှစ်ခုပေါင်းလိုက်ရင် အောင်မြင်တယ်လို့ ဆရာတို့က သတ်မှတ်လာကြပါတယ်။

Intelligence quotient ၅ မျိုး

ဒီတော်တာကို လွယ်အောင်ပြောရင်တော့ ငါးပိုင်းလို့ ပြောတယ်။ နံပါတ်တစ်က တော်တာက PQ လို့ခေါ်တဲ့ Physical Intelligence ၊ လူတစ်ယောက်က ကျန်းမာဖို့လိုတယ်။ သန်စွမ်းဖို့လိုတယ်။ ဖြတ်လတ်ဖို့လိုတယ်။ တက်ကြွဖို့လိုတယ်။ အဲဒီလိုဖြစ်ဖို့အတွက် ငယ်ငယ်ကတည်းက အာဟာရဓာတ်ပြည့်စုံအောင် စားဖို့လိုတယ်။ ငယ်ငယ်ကတည်းက အားကစားကို အားပေးဖို့လိုတယ်၊ PQ ရှိဖို့ လိုတယ်လို့ပြောတယ်။

ဒုတိယက IQ ပါ။ IQ နဲ့ပတ်သက်လာရင်တော့ သိပ်ပြောလို့မရဘူး။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ဒါကမျိုးရိုးဗီဇက လာတဲ့ကိစ္စမို့၊ မျိုးရိုးစဉ်ဆက်ကလာတယ်ဆိုတော့ IQ ကတော့ ဦးနှောက်၊ ဒါပေမဲ့ ဆရာတို့အနေနဲ့ IQ ကို စဉ်းစားလိုက်လို့ရှိရင် ပျမ်းမျှခြင်းအနေနဲ့ကြည့်ရင်တော့ လူတွေအားလုံးက ရှစ်ဆယ်နဲ့ ၁၂၀ လောက်ပဲရှိတယ်လို့ ပြောကြတယ်။ ၁၂၀ ထက်ပိုရင်တော့ တော်တော်ထူးချွန်တဲ့လူတွေပေါ့။ ရှစ်ဆယ်ထက်နည်းရင်လည်း နည်းနည်းလေး နှေးတဲ့လူတွေ။ သာမန်အားဖြင့် ဆရာတို့ တော်တော်များများကိုတော့၊ လူဦးရေရဲ့ ၈၀ ရာခိုင်နှုန်းကတော့ ရှစ်ဆယ်နဲ့ ၁၂၀ တည်းရှိတဲ့အတွက် သိပ်စဉ်းစားစရာမလိုဘူး။

တတိယ Intelligence ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှုကတော့ Emotional Intelligence (EQ) လို့ခေါ်တယ်။ EQ လို့ပြောတာ ကိုယ်ချင်းစာတာ၊ စာနာထောက်ထားတာ၊ သနားကြင်နာတာ၊ အဲဒီလိုသူများနဲ့ ထိတွေ့ဆက်ဆံတဲ့အပြင် ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်ဆက်ဆံတဲ့အခါမှာလည်း ကိုယ့်အကြောင်းကိုကိုယ်သိတာ။

နောက်ပိုင်းမှာ SQ ဆိုတာ ထည့်လာတယ်။ Spiritual Intelligence ။ ဒါကတော့ ဘာသာရေးနဲ့မဆိုင်ဘဲနဲ့ ယုံကြည်ကိုးကွယ်မှု။ အခုဆရာတို့မှာ ပြဿနာတွေဖြစ်နေတာ၊ ဒီဘာသာရေးဆိုတဲ့စကားလုံး သွားသုံးလိုက်တဲ့အတွက် သူ့ဘာသာ၊ ကိုယ့်ဘာသာဖြစ်သွားတယ်။ တကယ်တမ်းတော့ ဘာသာရေးဆိုတာ ကိုးကွယ်မှုပဲ။ ကိုယ့်ဘာသာကိုလေးစားသလို သူများဘာသာကိုလည်း အသိအမှတ်ပြုဖို့လိုတယ်။ ကိုယ့်ဘာသာကို ကိုင်းရှိုင်းသလို သူများဘာသာကို မစော်ကားဖို့ အရေးကြီးတယ်။ ဘာသာရေးအစွန်းရောက်တဲ့လူတွေကို သတိထားဖို့လိုတာ။ SQ နဲ့ သတိထားရပါမယ်။ ကလေးတွေကို ကိုယ့်ဘာသာ ကိုယ်ကိုင်းရှိုင်းဖို့၊ ရိုသေဖို့၊ သူများဘာသာကိုမစော်ကားဖို့၊ အသိအမှတ်ပြုဖို့ဆိုတာလည်း အင်မတန်အရေးကြီးတဲ့ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှုပဲ။

အခုခေတ်မှာတော့ ဆရာတို့နိုင်ငံမှာ ပွင့်လင်းမြင်သာတဲ့ အခြေအနေတွေရှိလာတဲ့အတွက် ကိုယ်နဲ့မတူတဲ့ တခြားယဉ်ကျေးမှုရှိတဲ့သူတွေနဲ့ ဆက်ဆံရတယ်။ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ဆက်ဆံရတော့ နောက်ဆုံးတော်လာတော့ CQ လို့ခေါ်တဲ့ Cultural Intelligence ပေါ့။ လူတစ်ယောက်က မိမိရဲ့ယဉ်ကျေးမှု၊ ဓလေ့ထုံးစံကို မြတ်နိုးသလို သူများရဲ့ယဉ်ကျေးမှုထုံးစံကိုလည်း အသိအမှတ်ပြုဖို့လိုတယ်။ အခုခေတ်ဆိုရင် ကုမ္ပဏီတွေအားလုံးမှာ နိုင်ငံခြားသားတွေ ရောက်နေပြီ။ နိုင်ငံခြားသားတွေနဲ့ အတူအလုပ်လုပ်ကြတဲ့အခါမှာ သူ့ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ ကိုယ့်ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ မတူကြဘူး။ သူ့ယဉ်ကျေးမှုကိုလည်း နားလည်၊ လက်ခံ အသိအမှတ်ပြုတယ်။ ကိုယ့်ယဉ်ကျေးမှုကိုလည်း အသိအမှတ်ပြုဖို့လိုတယ်လို့ ဆရာတို့တိုက်တွန်းချင်တယ်။

ဒါကြောင့်မို့ Q ငါးခုမှာ PQ ကနေစရမှာ ဉာဏ်ရည်ထက်ဖို့ထက်ကို ကျန်းမာဖြတ်လတ်ဖို့လိုတယ်၊ တက်ကြွနေဖို့လိုတယ်။ ပြီးတော့မှ ဉာဏ်ရည်ထက်တာ၊ သူများနဲ့ဆက်ဆံတဲ့အခါမှာ၊ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ် ပေါင်းသင်းတဲ့အခါမှာ EQ ကောင်းဖို့လည်း လိုတယ်။ ဘာသာရေးနဲ့ပတ်သက်လို့ ဘာသာရေးလို့ မစဉ်းစားတော့ဘဲနဲ့ ယုံကြည်ကိုးကွယ်မှုလို့ စဉ်းစားလိုက်ရင်ရတယ်။ နောက်ဆုံးကတော့ ယဉ်ကျေးမှုကို နားလည်သဘောပေါက်တယ်။ အသိအမှတ်ပြုတယ်။

4L - Live/ Learn/ Love / Legacy

လူတစ်ယောက်မှာ L လေးခုလိုတယ်လို့ စဉ်းစားစေချင်ပါတယ်။ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှုနဲ့ တော်တာကို ချုပ်လိုက်တဲ့အနေနဲ့ လေးခုနဲ့ချုပ်ချင်တယ်။ နံပါတ်တစ်က Live အသက်ရှင်ဖို့လိုတယ်။ အသက်ရှင်တဲ့အခါမှာလည်းပဲ အတွေ့အကြုံတွေ စုဖို့လိုတယ်။ လူငယ်တွေကိုမှာချင်တယ်။ အတွေ့အကြုံတွေစုဖို့က အရေးကြီးတယ်။ ရှင်သန်ဖို့လိုတယ်။ ကိုယ်မမြင်ဖူးတဲ့နေရာ၊ မရောက်ဖူးတဲ့နေရာ၊ မတွေ့ဖူးတဲ့ အတွေ့အကြုံတွေကို စုစည်းတာက Living ပေါ့။ အသက်ရှင်ဖို့က အရေးကြီးတယ်။

Living အရေးကြီးသလို နံပါတ်နှစ်က Learning ပေါ့။ သင်ယူလေ့လာတာ၊ စာဖတ်တာ။ အခုဆိုရင် အင်တာနက်ရှိတယ်။ Facebook ရှိတယ်။ အင်တာနက်၊ Facebook ကနေတစ်ဆင့် လေ့လာမှုတွေ အများကြီးလုပ်လို့ရတယ်။

နောက်တစ်ခုက Love ပေါ့။ Love လို့ပြောတဲ့အခါမှာ မေတ္တာထားဖို့ပြောတာပါ။ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် စာနာဖို့၊ သနားဖို့၊ ကြင်နာဖို့။ အလုပ်ခွင်တွေမှာလည်း အရေးကြီးတယ်။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် နားလည်ဖို့လိုတယ်။ အပေးအယူ ရှိဖို့လိုတယ်။ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် အပြန်အလှန် လေးစားမှုရှိရမယ်။

နောက်ဆုံးကတော့ လူငယ်တွေ၊ လူကြီးတွေမဆိုင်တော့ဘဲနဲ့ လူတိုင်းက Legacy လို့ခေါ်တဲ့ အမွေအနှစ် ချန်ဖို့လိုတယ်။ အမွေအနှစ်လို့ပြောတာက ပိုင်ဆိုင်မှုပစ္စည်းတွေ ချန်ခဲ့တာကို ပြောတာမဟုတ်ဘူး။ ကိုယ် ကုမ္ပဏီမှာ အလုပ်လုပ်တယ်။ ဝန်ထမ်းတွေထွက်သွားလို့ရှိရင် ကျန်တဲ့လူတွေအားလုံး တမ်းတနေရတယ်။ သူရှိတုန်းက ဒီလိုပါလားဆိုတာ။ ဒါအမွေပဲ။ သူအဲဒီဌာနမှာမရှိရင် သိသာတယ်။ ကုမ္ပဏီမှာ လုပ်နေတဲ့ဝန်ထမ်းတွေ အများကြီးထဲက တစ်ယောက်ထွက်သွားလို့ရှိရင် သူသည်တကယ်တမ်း Legacy လို့ခေါ်တဲ့ အမွေအနှစ်ချန်ခဲ့ရင် သူ့ကို တမ်းတနေရမယ်။ အဲဒီတော့ ကိုယ့်ဘဝမှာ ကိုယ်အသက်ရှင်တဲ့ကာလမှာ ကိုယ့်အနေနဲ့ Legacy ချန်နိုင်ဖို့၊ ဒီအမွေအနှစ်က သားစဉ်မြေးဆက် အမွေတွေပေးထားတာမဟုတ်ဘဲနဲ့ သူတို့ကို ကိုယ့်နာမည်ကောင်းတွေကို လွှဲပြောင်းပေးဖို့လိုတယ်။

အကြံပြုချက်

တော်တယ်ဆိုတာကို စဉ်းစားတဲ့အခါမှာ ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့်စဉ်းစားပါ။ မိဘတွေအနေနဲ့ ကလေးတွေရဲ့ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှုကို တစ်ဖက်ကအားပေးသလို ကလေးတစ်ယောက်တော်ဖို့၊ ဉာဏ်ရည်ထက်ဖို့ဆိုတာ ဦးနှောက် ဉာဏ်ရည်ထက်ရုံတင်မကဘဲနဲ့ ဘက်စုံဖွံ့ဖြိုးတဲ့ လူငယ်ဖြစ်အောင်ကြိုးစားဖို့လိုပါတယ်။

အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့လည်း ဒါကိုစဉ်းစားသင့်တယ်။ အလုပ်ခွင်မှာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအားလုံးကို တော်ပြီးသားတွေပဲ၊ တော်တဲ့လူတွေမို့လို့ ခန့်ထားတာ။ တော်တဲ့ပုံစံမတူဘူးဆိုတာ လက်ခံပြီးတော့မှ သူတို့တွေရဲ့ အလုပ်ခွင်နဲ့ပတ်သက်လို့၊ သူတို့ရဲ့အလုပ်နဲ့ပတ်သက်လို့ စဉ်းစားတဲ့ပုံစံတွေကို မြင်နိုင်ရင်၊ အတွေးတွေပြင်နိုင်ရင်တော့ဖြင့် အင်မတန်ထက်မြက်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေဖြစ်မှာပါ။

ဆရာတို့နိုင်ငံရဲ့ လူ့အဖွဲ့အစည်းမှာလည်း လူ့အဖွဲ့အစည်းအလိုက် နိုင်ငံတစ်နိုင်ငံနှုန်းနဲ့ စဉ်းစားလို့ရှိရင် မြန်မာပြည်သူပြည်သားတွေအားလုံးဟာ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်မှုငါးခု၊ PQ အားကစားကောင်းဖို့၊ သန်မာထွားကျိုင်းဖို့၊ IQ ဦးနှောက်ဉာဏ်ရည်ထက်တာ၊ EQ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးကောင်းတာ၊ SQ ယုံကြည်ကိုးကွယ်မှုကို သတိထားတာ၊ လေးစားတာ၊ နောက်ဆုံးကတော့ ယဉ်ကျေးမှု Q - Cultural Intelligence ဒီငါးခုနဲ့ပြည့်စုံအောင် ကြိုးစားနိုင်ပါစေလို့ ဆရာတို့က ဆုတောင်းလိုက်ပါတယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

အရည်အချင်းရှိမရှိ၊ တော်တယ် မတော်ဘူး တိုင်းတာတယ်ဆိုတာ တိုင်းတာလို့ရတဲ့ အချက်အလက်နဲ့ တိုင်းတာတာရှိသလို တိုင်းတာလို့မရတဲ့ Invisible အချက်တွေလည်း ရှိပါတယ်။ တိုင်းတာလို့ရတဲ့ အချက်တွေကတော့ ဘယ်လောက်အထိ Perform လုပ်နိုင်သလဲ၊ Target ကို ဘယ်လောက်ထိသလဲ၊ Goal ကို ဘယ်လောက်ရောက်ရှိနိုင်သလဲ စတဲ့ သူ့ရဲ့ Result တွေပေါ်မူတည်ပါတယ်။ တိုင်းတာလို့မရတဲ့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအာရုံခံစားမှုတွေကတော့ သူဟာအခြေအနေတစ်ခုကို ဘယ်လိုသုံးသပ်လဲ၊ ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ အခြေအနေပေးမူတည်ပြီး ဘယ်လောက်အထိလုပ်ဆောင်နိုင်လဲ၊ အခက်အခဲတွေကို ကျော်လွှားနိုင်မှု၊ ပြီးတော့လုပ်ငန်းတစ်ခုကို ဘယ်လောက်အထိ Substainlable ဖြစ်အောင်လုပ်နိုင်သလဲဆိုတာတွေ၊ ဒါတွေက တိုင်းတာလို့မရဘူး။ ဒါပေမဲ့ ဒါတွေကို ကျွန်မတို့ကြည့်ရှုသုံးသပ်ပြီးတော့မှ လူတစ်ယောက်ရဲ့အရည်အချင်းကို ဒီနှစ်ခုနဲ့ပြန်ပြီး တိုင်းတာရတာဖြစ်ပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို Promotion ပေးတော့မယ်ဆို အဓိကအချက်တွေ အများကြီးရှိပါတယ်။ ဥပမာဆိုရင် သူ့ရဲ့ Seniority ၊ Target ကို ဘယ်လောက်မိလဲ၊ အခြေခံလိုအပ်ချက်တွေ၊ ကိုယ်ကျင့်တရားရှိမယ်၊ သစ္စာရှိမှု၊ Behaviour ၊ ဘယ်လောက်ထိစည်းကမ်းရှိသလဲ ၊ Team မှာလည်း ဘယ်လောက်ထိ Training ပေးနိုင်လဲ၊ သူ့ရဲ့အုပ်ချုပ်မှုအတိုင်းအတာ စတာတွေရှိပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက လူတစ်ယောက်ရဲ့ Potential ဒါက ပိုပြီးအရေးကြီးတယ်လို့ ထင်တယ်။ Promotion ပေးမယ်ဆိုရင် ခုနကအချက်တွေ အရည်အချင်းတွေ ပြည့်စုံနေရမယ့်အပြင် သူဟာ ဘယ်လောက်အထိ တိုးတက်နိုင်သလဲ၊ သူ့ရဲ့တိုးတက်နိုင်ခြေရှိမှု Potential ကို ကြည့်ပြီးတော့မှ Promotion ပေးတာများတယ်။ တချို့ဝန်ထမ်းတွေဆို သူ့အလုပ်မှာ တော်တော်ကျွမ်းကျင်တယ်။ ဒါပေမဲ့ သူဟာ ဒီနေရာတစ်ခုမှာသာ Expert ဖြစ်နေတာမျိုး။ အဲဒီတော့ သူ့ရဲ့တိုးတက်နိုင်စွမ်းက Limit ဖြစ်နေမယ်ဆိုရင်လည်း Promotion အများကြီးပေးလို့မရပါဘူး။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့သူတိုင်းဟာ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက်လို့ ပြောလို့မရပါဘူး။ တော်တယ်ဆိုတာက လူတစ်ယောက်ရဲ့ Skill Set ပါ။ လူတစ်ယောက်ဟာ အလုပ်လုပ်တာ ကျွမ်းကျင်မယ်၊ ဘာသာရပ်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မယ်၊ လျင်မြန်မယ်၊ အားသွန်ခွန်စိုက် အလုပ်လုပ်တဲ့ အလေ့အကျင့်ရှိရင်လည်းရှိမယ်၊ ဒါပေမဲ့ အဲဒါတွေကြောင့် သူဟာအောင်မြင်တဲ့သူတစ်ယောက်ဖြစ်မယ်လို့ကတော့ ပြောလို့မပါဘူး။ တစ်ခါတလေကျရင် အရည်အချင်း အင်မတန်ရှိတဲ့သူတစ်ယောက်၊ ဒါပေမဲ့ သူ့ရဲ့အတွေးအခေါ်က မှားနေမယ်၊ သူ့ရဲ့လုပ်ဆောင်ချက်က မှားနေမယ်ဆိုရင် ပိုတောင်မှဆိုးဝါးတဲ့ Result ကို ရနိုင်တယ်။ အဓိကက အောင်မြင်တဲ့သူတစ်ယောက်ဖြစ်ဖို့ Leader ဖြစ်ဖို့ဆိုရင် သူ့စိတ်ခံစားချက်ဆိုင်ရာ အရည်အချင်းလို့ခေါ်တဲ့ Emotional Intelligence အဲဒါကပိုပြီးတော့ အရေးကြီးတယ်။ လူတစ်ယောက်ဟာ သူ့ကိုယ့်သူ သုံးသပ်နိုင်ရမယ်။ နောက်တစ်ခါ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေရဲ့ စိတ်ခံစားမှုကိုလည်း သိရှိနိုင်တဲ့သူဖြစ်ရမယ်။ အဲဒီတော့မှ လုပ်ငန်းမှာ Effective ဖြစ်နိုင်ပါမယ်။ သူ့ရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုကို ကောင်းကောင်းအသုံးချနိုင်ပြီး ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်သိရှိနိုင်ပြီးတော့ သူများကိုလည်း သိရှိနားလည်ပေးနိုင်ရပါမယ်။ အဲဒီတော့မှ အောင်မြင်တဲ့ Communication တစ်ခုကို လုပ်နိုင်မယ်။ အလုပ်တွေကို ကျွမ်းကျွမ်းကျင်ကျင်နဲ့ Delegate လုပ်ပြီးတော့ လုပ်ငန်းကို အောင်မြင်အောင်လုပ်နိုင်ပါမယ်။ ဒါကြောင့် Skill Set ထက် Emotional Intelligence က ပိုပြီးအရေးကြီးတယ်လို့ ထင်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

အပေါ်ရောက်ဖို့ဆိုရင် သူများထက် ဘာကိုပိုပြီးစွမ်းဆောင်နိုင်လဲသိရပါမယ်။ ဥပမာဆိုရင် Innovate ဖြစ်ရမယ်။ နောက်တစ်ခုက လူတွေရဲ့ ယုံကြည်အားကိုးမှုကို ရရှိတဲ့သူဖြစ်ရမယ်၊ ဒါမှလည်း သူပြောတာကို လူတွေ လက်ခံပါမယ်။ နောက်တစ်ခုအမြဲတမ်းသမာသမတ် ဖြစ်ရမယ်။ ပြီးတော့ ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အချင်းတွေ ရှိရမယ်။ ကြုံတွေ့လာတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုနဲ့ ဖြစ်ပေါ်လာတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မှန်မှန်ကန်ကန်နဲ့ လုပ်နိုင်တဲ့သူဖြစ်ရမယ်။ ဒါမှသာလျှင် ထိပ်ဆုံးကို ရောက်နိုင်မယ်။ မဟုတ်ရင်တော့ အများနည်းတူ နောက်လိုက်အနေနဲ့ အားကိုးရတဲ့ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်တော့ ဖြစ်နေပါမယ်။ သို့သော်လည်းအပေါ်ဆုံးကိုရောက်ဖို့ဆိုရင် အများကို ဦးဆောင်နိုင်ပြီး၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ပြတ်သားရမယ်။ နောက်တစ်ခုက အခြေအနေကို လေ့လာပြီးမှန်ကန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်တဲ့သူဖြစ်ရပါမယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတွေ အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိ၊ တော် မတော်ဆိုတာကို သုံးသပ်တဲ့အခါမှာ အဓိကကတော့ Result ကိုပဲ ကြည့်ပါတယ်။ သူ့ရဲ့ Result က သတ်မှတ်ထားတဲ့ အတိုင်းပြည့်မီသလား၊ လိုအပ်တာထက် ပြည့်မီသလား၊ ပိုကောင်းသလား။ ဒါမှမဟုတ် ဘယ်လောက်လျော့သလဲဆိုတာကို အဓိကထားပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ဒီလို Result ကို Oriented လုပ်တဲ့အချိန်မှာ လုပ်ငန်းလုပ်ကိုင်တဲ့နေရာမှာ၊ Ethical Standard နဲ့ Business Practice အတိုင်း လုပ်ရပါတယ်။ Standard အနေနဲ့ထားတဲ့ Practice တွေ၊ စောင့်ထိန်းရမယ့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းတွေ ဒါတွေကို ကျွန်တော်တို့ကြည့်ပါတယ်။ နေ့စဉ်နေ့စဉ် လူတစ်ယောက်ဟာ ပိုပြီးတော့ တော်လာရမယ်၊ ပိုပြီးကောင်းရမယ်ဆိုတာမျိုးတွေကိုလည်း ကျွန်တော်တို့က စဉ်းစားသုံးသပ်ပါတယ်။ နောက်ပြီးတော့ ဒီလူတစ်ယောက်ဟာ တခြားလူတစ်ယောက်ကို ပံ့ပိုးပေးနိုင်လား၊ ကူညီပေးနိုင်လား၊ ပိုကောင်းအောင် လုပ်ပေးနိုင်လား၊ သူများတွေအောင်မြင်အောင်ကော ဘာတွေအထောက်အပံ့ပေးနိုင်လဲဆိုတဲ့အပေါ်တွေကို မူတည်ပြီးတော့ ဒီလူတစ်ယောက်ဟာ တော်လား၊ မတော်လားဆိုတာကို ကျွန်တော်တို့စဉ်းစားဆုံးဖြတ်ပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

ဝန်ထမ်းတွေကို Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် Promotion ပေးမယ့် လူရဲ့အချိန်နဲ့ သူလုပ်ကိုင်တဲ့အနေအထား၊ သူ့ရဲ့ Experience ၊ လုပ်ငန်းလက်ရှိနေရာမှာ သူဘယ်လောက်ကြာပြီလဲ၊ လက်ရှိနေရာကနေ နောက်ထပ်တစ်နေရာကို ထပ်တက်ဖို့အတွက် နောက်ထပ်သူယူရမယ့် တာဝန်တွေ၊ ဝတ္တရားတွေကို သူလုပ်နိုင်ပြီလားဆိုတာကို စစချင်းမှာ ရာထူးမတက်ခင်ကတည်းက သူတို့ကိုစမ်းပြီးတော့ တာဝန်တွေပေးပါတယ်။ တာဝန်တွေပေးတဲ့အချိန်မှာ ဥပမာ-ဒုတိယမန်နေဂျာ Level ကနေ မန်နေဂျာလုပ်တော့မယ်ဆိုရင် ဒုတိယမန်နေဂျာမှာကတည်းကိုက မန်နေဂျာရဲ့အလုပ်တွေကို တာဝန်စပေးကြည့်ပါတယ်။ ပေးကြည့်တဲ့အခါမှာ သူလုပ်နိုင်လား၊ မလုပ်နိုင်လားဆိုတဲ့ အနေအထားပေါ်လာပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ရာထူးတိုးပေးတော့မယ်ဆိုရင် တိုးရမယ့်ရာထူးမှာ ရှိရမယ့်အရည်အချင်းတွေ၊ ရရမယ့် Training တွေ၊ အဲဒါတွေပေါ်မှာ မူတည်ပြီးတော့ စဉ်းစားပါတယ်။ အရေးကြီးဆုံးကတော့ လက်ရှိနေရာမှာ သူအကောင်းဆုံးဖြစ်ပြီလား။ အကောင်းဆုံးဖြစ်ပြီးတော့ နောက်တစ်ဆင့်တက်တဲ့နေရာမှာလည်း သူဘယ်လောက် Level အထိလုပ်နိုင်မှာလဲ၊ တက်သွားတဲ့အချိန်မှာ သူရသွားတဲ့ ရာထူးနေရာမှာရှိတဲ့ သူတွေကလည်း သူ့ကိုလိုလိုလားလားနဲ့ ထိုက်တန်တယ်လို့ထင်ရဲ့လား။ သူ့ရဲ့အောက်မှာရှိတဲ့သူတွေနဲ့ Level တန်း ဒုတိယမန်နေဂျာတွေထဲက သူ့ကို Selection ရွေးတယ်ဆိုရင် ကျန်ခဲ့တဲ့ဒုတိယမန်နေဂျာတွေကကော သူ့ကိုထိုက်တန်တယ်လို့ ယူဆသလားဆိုတာတွေကိုပါ ကြည့်ပြီးတော့မှ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ကုမ္ပဏီအတွင်းမှာ ရာထူးတက်ပေးလေ့ရှိပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ ကုမ္ပဏီအတွင်းမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ရာထူးတက်ဖို့ဆိုတဲ့အချက်က တော်တော်လေး များများစားစားပြည့်စုံအောင် လေ့လာစဉ်းစားပြီးတော့မှ ပေးပါတယ်။ ဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ ကျွန်တော်တို့မှာ အတွေ့အကြုံတွေရှိခဲ့ဖူးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူ့ရဲ့လက်ရှိ ဒုတိယမန်နေဂျာ Level မှာ အတော်လေးတော်တယ်၊ လူတိုင်းကလည်း သူတော်မှန်း သိတယ်။ စိတ်ချလည်းရတယ်၊ ဒါပေမဲ့ သူ့ကိုမန်နေဂျာ Level ပေးလိုက်တဲ့အခါမှာ အဲဒီမန်နေဂျာ Level က အလုပ်တွေကို သူမလုပ်နိုင်ဘူးဖြစ်သွားတယ်။ သူ့ဒုတိယမန်နေဂျာ Level မှာ သိပ်တော်ပေမယ့် မန်နေဂျာလုပ်တဲ့အခါမှာ မလုပ်နိုင်တဲ့အတွက် ကျွန်တော်တို့အနေနဲ့ ဆုံးရှုံးမှုဖြစ်ရတယ်။ သူ့အနေနဲ့လည်း တာဝန်မကျေတဲ့ပုံစံမျိုး ဖြစ်သွားတယ်။ အဲဒီအခါမှာ ကျွန်တော်တို့ကလည်း သူ့ကိုဒုတိယမန်နေဂျာလည်း ပြန်ချလို့မရတော့ဘူး။ သူ့အနေနဲ့ မန်နေဂျာနေရာမှာလည်း ဆက်လုပ်လို့မရတော့တဲ့အတွက် ဒီဝန်ထမ်းမျိုးကို ကျွန်တော်တို့ဆုံးရှုံးသွားတာမျိုးတွေကို ကြုံခဲ့ဖူးတယ်ဆိုတော့ ကျွန်တော်တို့က ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ရာထူးတက်ဖို့ဆိုရင် ထောင့်စေ့အောင် စဉ်းစားပြီးတော့မှ ပေးပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းဆိုတာက ရာထူးတိုးဖို့ Ready ဖြစ်နေတဲ့ အနေအထားမှာရှိနေတာပါ။ တော်တယ်ဆိုတာက သူ့လက်ရှိနေရာမှာ သူတော်နေတယ်။ ဒါပေမဲ့ စောစောက ပြောခဲ့သလိုပါပဲ၊ တော်တဲ့ဝန်ထမ်းသည် လက်ရှိနေရာမှာ တော်တယ်၊ ဒါပေမဲ့ နောက်တစ်ဆင့်မှာကော တော်ပါ့မလား၊ နောက်တစ်ဆင့်ကိုကော လက်ခံနိုင်ရဲ့လား၊ နောက်တစ်ဆင့်ကိုကော လုပ်နိုင်ရဲ့လားဆိုတဲ့အရာတွေပေါ်မှာ မူတည်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက သူတော်တယ်၊ လက်ရှိနေရာမှာ အားလုံးပြည့်စုံတယ်၊ အားလုံးကောင်းတယ်။ နောက်ထပ်နေရာမှာ ရာထူးတက်ဖို့လည်း အဆင့်သင့်ရှိနေတယ်၊ အဲဒီတက်မယ့်ရာထူးနေရာကလည်း ရှိဦးမှပါ။ တကယ်လို့ တက်မယ့်ရာထူးနေရာမရှိသေးဘူးဆိုရင် သူ့အနေနဲ့ကတော့ အဲဒီနေရာအတွက် Ready ဖြစ်နေတဲ့ လူတစ်ယောက်အနေနဲ့ပဲ ရှိနေမှာပါ။ တော်တိုင်းရာထူးတက်ရမယ်လို့တော့ မဟုတ်ပါဘူး။ အပေါ်မှာ နေရာတစ်ခုလစ်လပ်နေရမှာလိုမျိုး တခြားအခြေအနေတွေပေါ်မှာလည်း မူတည်ပါသေးတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ရာထူးတက်ဖို့ ဘာတွေပြင်ဆင်ရမလဲဆိုတော့ သူ့လက်ရှိနေရာမှာ အတော်ဆုံး၊ အကောင်းဆုံးဖြစ်နေရမယ်။ သူနဲ့ Level တန်းတွေနဲ့ယှဉ်တဲ့အခါမှာ အကောင်းဆုံးဖြစ်နေရမယ်။ နောက်တစ်ခုက သူ့ရဲ့အပေါ်မှာရှိတဲ့ Boss ကို နောက်ထပ်တစ်ဆင့်တွန်းတင်နိုင်ရမယ်၊ Support ပေးနိုင်ရမယ်။ ဥပမာ - သူ့မန်နေဂျာ တစ်ယောက်ဖြစ်နေတယ်ဆိုရင် သူ့အပေါ်မှာ General Manager ရှိနေတယ်ဆိုရင် သူ့ရဲ့ General Manager ဟာ COO ၊ ဒါမှမဟုတ် Director Level အထိ တက်အောင်လုပ်ပေးလို့ရှိရင် သူဟာလွတ်သွားတဲ့ General Manager ရာထူးကို ရသွားနိုင်တယ်။ အဲဒီလိုလမ်းကြောင်းသွားတာက အကောင်းဆုံးလို့ ကျွန်တော်မြင်ပါတယ်။ မဟုတ်ရင် ရှိတဲ့သူတိုက်ခိုက်ပြီးတော့ သွားတာတို့၊ Vacancy ရှိမှတို့ဆိုတဲ့ အနေအထားမျိုးတွေဖြစ်တဲ့အတွက် ရှိပြီးသားကိုယ့် Boss ကို နောက်ထပ် Level တစ်ခုရောက်အောင် ပံ့ပိုးပြီးတော့ တွန်းတင်လိုက်၊ တွန်းတင်လိုက်လို့ လွတ်သွားတဲ့နေရာမှာ ကိုယ်ကဝင်ယူလိုက်။ အဲဒီလိုမျိုး ရာထူးတက်သွားတာက အကောင်းဆုံးလို့ ကျွန်တော်မြင်ပါတယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

တော်တယ်ဆိုတာ ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲဆိုရင် ကျွန်မအမြင်အရတော့ တော်တယ်ဆိုတာက အလုပ်တစ်ခုကို Efficient ဖြစ်အောင်လုပ်နိုင်တာ၊ Effective ဖြစ်အောင် လုပ်နိုင်တာ၊ သူများမလုပ်နိုင်တာကို လုပ်နိုင်တာကို တော်တယ်လို့ ယူဆပါတယ်။ Efficiency ဆိုတာက အလုပ်တစ်ခုကို Input နည်းနည်းနဲ့ Output များများထွက်အောင်လုပ်နိုင်တာပါ။ Effectiveness ကတော့ သူပြီးမြောက်ချင်တဲ့ အရာတစ်ခုကို ပြီးမြောက်အောင်တော့လုပ်တယ်၊ ဒါပေမဲ့ သူထည့်လိုက်တဲ့ Input တွေက နည်းချင်လည်းနည်းမယ်၊ များချင်လည်းများမယ်။ Efficiency ကျကျလုပ်နိုင်တယ်၊ Effectiveness ဖြစ်ဖြစ်လုပ်နိုင်တယ်၊ သူများမလုပ်နိုင်တာကို လုပ်နိုင်တယ်ဆိုရင် တော်တယ်လို့ ယူဆလို့ရပါတယ်။ နောက်တစ်ချက်အနေနဲ့ ပြောရမယ်ဆိုရင် တော်တယ်ဆိုတာက သူများမလုပ်နိုင်တာကို လုပ်နိုင်တာဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ-ကြိုးတန်းလျှောက်ကြတယ်၊ သာမန်ကြိုးတန်းပေါ်မှာ လမ်းလျှောက်လို့မရဘူး၊ ဒါပေမဲ့ ကြိုးတန်းပေါ်မှာ သူ့စက်ဘီးနဲ့တောင်မှ ဘာမှအကာအကွယ်မပါဘဲနဲ့ စက်ဘီးတစ်စီးနဲ့ ကြိုးတန်းပေါ်ကနေ လျှောက်သွားနိုင်တယ်ဆိုတာ သူများမလုပ်နိုင်တာကို သူလုပ်နိုင်သွားတာပါ။ ဒါဆိုရင်တော့ တော်တယ်လို့ ပြောလို့ရပါတယ်။ ပြောရမယ်ဆိုရင် တော်တဲ့သူဆိုတာ Efficient ဖြစ်အောင်လုပ်နိုင်တာ၊ Effective ဖြစ်အောင်လုပ်နိုင်တာ၊ ဒါမှမဟုတ် သူများမလုပ်နိုင်တာကို လုပ်နိုင်တာကို တော်တယ်လို့ ယူဆပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို Promotion ပေးလေ့ရှိလဲဆိုရင် နောက်ရာထူးအဆင့်တစ်ခုအတွက် Potential ရှိတဲ့သူတွေကို ပေးလေ့ရှိပါတယ်။ နောက်ရာထူးအတွက် သူထမ်းဆောင်နိုင်မယ်လို့ ယူဆတယ်ဆိုရင် အဲဒီလူတွေကိုရာထူးပေးဖို့ စဉ်းစားလေ့ရှိပါတယ်။ ဒါကတော့ ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ပေးမလဲကိစ္စပါ။

ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ပေးမလဲဆိုရင် ပုံမှန်တိုင်းတာတဲ့ အရာတွေရှိပါတယ်။ သူ့ရဲ့ Performance ၊ စည်းကမ်းလိုက်နာမှု၊ Characteristic ၊ Attitude စတဲ့ အချက်တွေပေါ်မှာ အဓိကတိုင်းတာပါမယ်။ ဒီအချက်တွေပေါ်မှာ တိုင်းတာလိုက်ပြီးရင်တော့ ဒီအချက်တွေနဲ့ ပြည့်စုံတယ်၊ နောက်ရာထူးတစ်ခုအတွက်လည်း အဆင့်သင့်ဖြစ်နေတယ်ဆိုရင်တော့ အဲဒီလူကို Promotion ပေးဖို့ စဉ်းစားလေ့ရှိပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းက ရာထူးတိုးပါသလားဆိုတဲ့မေးခွန်းက အင်မတန်ကောင်းပါတယ်။ တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းက ရာထူးတိုးခံရမယ်ဆိုတာ ၁၀၀ ရာခိုင်နှုန်းပြောလို့ မရပါဘူး။ သူ့ရဲ့ကံတရားနဲ့လည်း ဆိုင်တယ်၊ ရာထူး နောက်တစ်ဆင့်မြင့်တက်ပေးဖို့ Vacant ရှိမရှိဆိုတာနဲ့လည်း ဆိုင်ပါတယ်။ Promotion ရဖို့ဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းရဲ့ သူတို့ထားတဲ့ Value ၊ သူ့မှာရှိတဲ့ Vacant တွေ၊ သူ့မှာရှိတဲ့ အခြေအနေတွေ၊ သူ့ရဲ့ကံတရားတွေ အဲဒါတွေနဲ့လည်း ဆိုင်ပါတယ်။ သူ့ရဲ့ Performance တွေကောင်းတယ်၊ Discipline တွေ လိုက်နာတယ်၊ Attitude တွေ ကောင်းမွန်သော်လည်းပဲ ခြွင်းချက်အနေနဲ့ တော်တိုင်းလည်း Promotion ရချင်မှ ရနိုင်တာမျိုးလည်း ရှိတတ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်ရောက်ဖို့အတွက် ပြင်ဆင်ထားရမယ့်အချက်တွေကို ပြောရမယ်ဆိုရင် လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုတင်မကဘဲ သတ်မှတ်ထားတဲ့ Professional Certificate တွေရှိတယ်ဆိုရင် အဲဒီ Certificate တွေရအောင် ကြိုလုပ်ထားဖို့လိုပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်းမှာသတ်မှတ်ထားတဲ့ စည်းကမ်းစည်းမျဉ်းတွေနဲ့ ကိုက်ညီအောင်လည်းနေဖို့လိုတယ်။ အဖွဲ့အစည်းက တန်ဖိုးထားတဲ့အရာတွေကို ကိုယ်ကလိုက်ပြီးတော့ တန်ဖိုးထားဖို့လိုပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့အတွေးအခေါ်၊ အပြောအဆို၊ အပြုအမူတွေကလည်း အများနဲ့အဆင်ပြေနိုင်ဖို့အတွက်လည်း လိုအပ်ပါတယ်။ အရေးကြီးတာက ကိုယ်ရှိနေတဲ့လက်ရှိရာထူးကနေ နောက်ထပ်ရာထူးကို တက်ဖို့အတွက်ဆိုရင် အဲဒီရာထူးမှာရှိတဲ့ အရည်အချင်းတွေက ဘာတွေလဲဆိုတာကိုကြိုပြီးတော့ သိအောင်လုပ်ထားရမယ်။ ဥပမာ- နောက်တစ်ဆင့်မြင့်တဲ့ရာထူးက MBA အောင်ဖို့ လိုအပ်တယ်ဆိုရင် အခုကတည်းက MBA ကို ကြိုတက်ထားတာမျိုး ဖြစ်ရပါမယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာရှိနေတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူ့ရဲ့ Level အရ သတ်မှတ်ထားတဲ့ Job Description ကို ကျေပွန်အောင် ထမ်းဆောင်နိုင်ဖို့က အခြေခံအချက်ပါ။ ဒီအခြေခံတာဝန်မှာပဲ သူများနဲ့မတူတဲ့ သာလွန်ကောင်းမွန်တဲ့ Result တွေရအောင် သတ်မှတ်ရရှိထားတဲ့ Resources တွေနဲ့ ဖန်တီးနိုင်တဲ့လူတွေကို တော်တယ်လို့ သတ်မှတ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေကို Evaluation လုပ်ဖို့အတွက် KPI တွေကို လုပ်ငန်းသဘာဝပေါ်မှာတည်ပြီး သတ်မှတ်ထားကြပါတယ်။ လုပ်ငန်းသဘာဝတစ်ခုနှင့်တစ်ခု၊ Organization တစ်ခုနှင့်တစ်ခုတော့ မတူညီနိုင်ကြပါဘူး။ ဒီ KPI ပေါ်မူတည်ပြီး Apprasal Form နဲ့ သုံးလ၊ ခြောက်လ၊ တစ်နှစ်စသဖြင့် Evaluate ပြီး ထူးချွန်ဝန်ထမ်းခွဲထုတ်လေ့ ရှိပါတယ်။

Apprasal Form ထဲမှာတော့ Objective ရော၊ Subjective ရော လုပ်ငန်းပေါ်မူတည်ပြီး မျှတစွာထည့်သွင်း စဉ်းစားသင့်ပါတယ်။ Sale/ Service Performance တိုင်းတာချက်တွေအပြင် လုပ်ငန်းနှင့်ပတ်သက်တဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု၊ Positive Attitude ၊ လုပ်ငန်းခွင်စည်းကမ်းလိုက်နာနိုင်မှု၊ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေး၊ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်မှု စသဖြင့် သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

ဝန်ထမ်းဟာ လုပ်ငန်းပေါ်မှာ Loyality ရှိမယ်။ Result ကောင်းတွေ ဖန်တီးနိုင်လာပြီး၊ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်ပြီး လုပ်သက်ရှိလာပြီဆိုရင်တော့ သူ့ရဲ့ Career Development အတွက် Origanization ကနေ စစဉ်းစားဖို့ လိုပါတယ်။ Transparency ရှိရှိနဲ့ Promotion အတွက် Criteria တွေကို အစောကြီးကတည်းက အသိပေးထားရမှာပါ။ Promotion အတွက် စဉ်းစားတဲ့အခါ Soft Skill ပိုကောင်းတဲ့သူတွေက Promotion ရရှိသွားတတ်ပါတယ်။

တာဝန်ယူမှု၊ တာဝန်ခံမှု၊ ဦးဆောင်နိုင်မှုတွေအပြင် Time Management ၊ Team work ၊ Confidence ၊ Enthusiasm ၊ Interpersonal Relationship ၊ Adapability ၊ Flexibility ၊ Problem Solving စသဖြင့် လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်ပေါ်မူတည်ပြီး သီးခြား Soft Skill တွေ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရပါတယ်။ အခြေအနေပေးကြတာချင်း တူဦးတော့ Idea ကောင်းမှု၊ လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မှုတို့က လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပိုမိုအောင်မြင်အောင် စွမ်းဆောင်နိုင်ကြလေ့ ရှိပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းတော့ Promotion ရလေ့မရှိဘူး။ Promotion စဉ်းစားတဲ့အထဲတော့ပါမယ်။ ဒါပေမဲ့ ရွေးချယ်ခြင်းမခံရဘူး။ တချို့ဝန်ထမ်းတွေက တာဝန်ကျေပွန်တယ်။ ထူးချွန်တယ်။

ဒါပေမဲ့ စောစောပြောတဲ့ Soft Skill တွေမှာ အားနည်းတတ်တာကို တွေ့ရပါတယ်။ အဆင့်တစ်ဆင့်ပြီးတစ်ဆင့် မြင့်တက်ဖို့ ကြိုးစားတိုင်းမှာ Soft Skill က ပိုပြီးအရေးပါတဲ့ယှဉ်ပြိုင်မှု ဖြစ်လာပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

ဒါကြောင့်မို့လို့ လုပ်ငန်းခွင်စဝင်ပြီဆိုကတည်းက လုပ်ငန်းနဲ့သက်ဆိုင်တဲ့ အခြေခံအချက်တွေကို ကျွမ်းကျင်ပိုင်နိုင်ဖို့ လေ့ကျင့်သင်ကြားထားရပါမယ်။ ပြီးတော့ ဒီလုပ်ငန်းခွင်ဟာ ကိုယ့်ရည်မှန်းချက်၊ ဝါသနာ၊ အနာဂတ်အတွက် အသင့်တော်ဆုံးလို့ သတ်မှတ်ရွေးချယ်ပြီးရင်တော့ ကိုယ့်ဘဝတိုးတက်ဖို့ ကိုယ့် Mind Set ကအစ ပြင်ဆင်ရပါမယ်။

လုပ်ငန်းခွင်မှာ Mentor ရှိရမယ်။ အတုယူရမယ်။ လုပ်ငန်းမှာဖြစ်ဖြစ်၊ ဘဝမှာဖြစ်ဖြစ် တော်လည်း တော်ပြီး အပေါ်ရောက်ဖို့ဆိုရင် Stress Handling လုပ်နိုင်ပြီး Sacrified လုပ်နိုင်ရမယ်၊ ပြီးတော့ Problem Solving ၊ Speak Out ၊ Sense of Humor ရှိအောင်ကြိုးစားဖို့အတွက် အကြံပြုလိုပါတယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အရည်အချင်းကို တိုင်းတာတဲ့နေရာမှာ Level အလိုက် Access လုပ်တဲ့ ပုံစံချင်းမတူပါဘူး။ ယေဘုယျအားဖြင့် လူငယ်တွေကို Future Leadership Program တွေ ပေးတော့မယ်၊ ခေါင်းဆောင်နေရာအတွက် လျာထားတော့မယ်ဆိုရင် အဓိကသုံးပိုင်းနဲ့ ကြည့်ပါတယ်။ ပထမဆုံးတစ်ခုကတော့ Commitment နဲ့ Dedication ဖြစ်ပါတယ်။ အလုပ်တစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က Commitment Level အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိရှိတော့မှ အလုပ်မှာ နောက်တစ်ဆင့်ထပ်သွားလို့ရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒုတိယတစ်ချက်ကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ကျွန်တော်တို့အာမခံလုပ်ငန်းလောကထဲ ဝင်ရောက်လာတဲ့အခါမှာ သူ့အနေနဲ့သင်ယူလိုမှု၊ သင်ယူနိုင်စွမ်းဘယ်လောက်ရှိသလဲဆိုတာ ဖြစ်ပါတယ်။ တတိယတစ်ခု IQ နဲ့ EQ ဖြစ်ပါတယ်။ ဘာကြောင့် IQ နဲ့ EQ ပေါင်းထားတာလဲဆိုတော့ ဒီဘက်ခေတ်မှာ လူငယ်တော်တော်များများက IQ ပိုင်းမှာ ပြည့်လာကြတယ်။ ဒါပေမဲ့ EQ ပိုင်းမှာကျတော့ အားနည်းလာကြတယ်။ EQ ပိုင်းမှာကိုကြည့်တဲ့နေရာမှာ နှစ်ပိုင်းရှိပါတယ်။ တစ်ပိုင်းက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ သူ့ရဲ့ဘေးတိုက်က လူတွေနဲ့ဆက်ဆံတဲ့ပုံစံနဲ့ အပေါ်အောက်မှာရှိတဲ့လူတွေနဲ့ ဆက်ဆံတဲ့ပုံစံဖြစ်ပါတယ်။ ကိုယ်ကအပေါ်မှာဆိုရင် အောက်ကဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လို Manage လုပ်သလဲ၊ ကိုယ်ကအောက်မှာဆိုရင်လည်း အပေါ်ကကိုယ့်ရဲ့ Superior တွေကို Relationship Management ဘယ်လိုလုပ်သလဲဆိုတာတွေ ကြည့်ပါတယ်။ ကျွန်တော်တို့အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်း ရှိမရှိဆိုတာကို အဲဒီသုံးချက်နဲ့ အဓိကသုံးသပ်ပါတယ်။ ဒီသုံးခုပြည့်လာပြီဆိုရင် ကျန်တဲ့ Criteria တွေက သူ့ရဲ့ Scope ပေါ်မူတည်ပြီးတော့ ကွဲသွားပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ကျွန်တော်တို့လုပ်ရတဲ့ Access Criteria သုံးခုရှိပါတယ်။ ပထမဆုံးတစ်ခုက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က သူနေ့စဉ်လုပ်နေတဲ့ အလုပ်တစ်ခုကို သူများတွေထက် ပိုပြီးထူးခြားကောင်းမွန်အောင်၊ တော်အောင်လုပ်နိုင်သလားဆိုတဲ့ သူ့ရဲ့ Performance Level ကို ကြည့်ပါတယ်။ အဲဒီလိုမျိုး Level တစ်ခုအထိတော့ သူများထက်သာတဲ့ Differentiator တစ်ခုရှိရပါမယ်။ အဲဒီကနေပြီးတော့မှ သူ့ရဲ့ Department Head ၊ ဒါမှမဟုတ် သူ့ရဲ့ Division Head ကနေပြီး Recommend လုပ်ပေးပါတယ်။ ဒုတိယအနေနဲ့ Written Test တစ်ခုဖြေခိုင်းပါတယ်။ Written Test မှာ သူ့ရဲ့ Competency ၊ Problem Solving နဲ့ IQ ပိုင်းကို စစ်ပါတယ်။ ကျဉ်းထဲကျပ်ထဲရောက်သွားရင် Problem Solving Skill ဘယ်လောက်ရှိသလဲကြည့်ပါတယ်။ Leadership Level ရောက်လာပြီဆိုရင် လူတော်တော်များများက သူတို့ဟာ Problem Solving Level ရောက်လာပြီဆိုတာကို မေ့နေတတ်ကြတယ်။ Manager ရာထူးလိုချင်ပြီဆိုရင် Manager တစ်ယောက်မှာရှိရမယ့် အရည်အချင်းတွေ ရှိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ တတိယပိုင်းကတော့ ကျွန်တော်တို့ အင်တာဗျူးလုပ်ပါတယ်။ အင်တာဗျူးလုပ်တဲ့အခါမှာ EQ နဲ့ပတ်သက်တဲ့ Management ပိုင်းနဲ့ ဆက်နွှယ်တဲ့မေးခွန်းတွေ မေးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို Scenario တစ်ခုပေးလိုက်ပြီဆိုရင် အဲဒီထဲကနေ သူဘယ်လိုရုန်းထွက်နိုင်မလဲ၊ ကျွန်တော်တို့ကုမ္ပဏီရဲ့ ပေါ်လစီတွေ သူဘယ်လောက်သိသလဲစစ်ပါတယ်။ အဲဒီလိုမျိုး အပိုင်းသုံးပိုင်းနဲ့အဓိကထားပြီး Promotion အတွက် စဉ်းစားပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

ကျွန်တော့်အမြင်အရတော့ တော်တဲ့သူတိုင်းက Promotion မရနိုင်ပါဘူး။ လူတစ်ယောက်ရဲ့ Attitude ပေါ်မှာ မူတည်ပါတယ်။ Attitude ဆိုတဲ့နေရာမှာ လူတစ်ယောက် သူ့အလုပ်မှာထားရှိတဲ့ သူ့ရဲ့ Overall Attitude အပြင် သူ့အနေနဲ့ သူလုပ်နေတဲ့ကုမ္ပဏီပေါ်မှာထားရှိတဲ့ သူ့ရဲ့ Attitude ဆိုပြီး ဖြစ်ပါတယ်။ ဘယ်လောက်ကြီးပဲတော်နေတော်နေ မပျော်တဲ့ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ကျွန်တော်တို့ဘယ်လောက် Push လုပ်လုပ် သူ့ရဲ့ Quality က ထွက်လာချင်မှ ထွက်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် တော်တဲ့သူတိုင်း Promotion မရနိုင်ပါဘူး။ Managing Director တစ်ယောက်အနေနဲ့ လူတစ်ယောက်ကို ကျွန်တော် Access လုပ်တော့မယ်ဆိုရင် အပေါ်မှာပြောခဲ့တဲ့ Access Criteria အတိုင်းပဲ ပြန်သွားပါမယ်။ အဓိကကတော့ အလုပ်အပေါ်မှာ Passion ရှိဖို့လိုပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က နောက်ထပ်အလုပ်တစ်ခုကို တာဝန်ယူလုပ်ကိုင်တော့မယ်ဆိုရင် သူ့အနေနဲ့ သင်ယူမှုအားက Level တစ်ခုအထိ ကောင်းနေဖို့လိုပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက IQ ချည်းပဲ တော်နေတိုင်းလည်း Promotion မရတတ်ပါဘူး။ EQ ကောင်းဖို့လည်း လိုအပ်ပါတယ်။ IQ နဲ့ EQ နဲ့ ဒီနှစ်ခုမျှနေဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ General Management ပိုင်းကို သွားချင်တယ်။ သူကိုယ်တိုင်ကလည်း တော်တယ်၊ တိုးတက်ချင်တယ်ဆိုရင် အဲဒီအချက်တွေကို Manage လုပ်ပြီး ပြည့်စုံအောင် လုပ်ရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

ယေဘုယျအားဖြင့် အဓိကလိုအပ်တာက ပညာအရည်အချင်းဖြစ်ပါတယ်။ Basic Education Level တစ်ခုတော့ ရှိထားရမယ်။ ပညာရေးပိုင်းလို့ပြောရင် လူတစ်ယောက် တတ်သင့်တဲ့ပညာ၊ သူသွားချင်တဲ့ Profession ပေါ်မူတည်ပြီးတော့ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် တူမှာမဟုတ်ပါဘူး။ ဥပမာ- Chief Accountant ၊ Finance Head တစ်ယောက်ဖြစ်ချင်တဲ့သူတစ်ယောက်က CPA Level လောက်အထိ သွားသင့်ပါတယ်။ ဒုတိယအနေနဲ့ကတော့ IQ နဲ့ EQ မျှမျှတတဖြစ်ဖို့ လိုပါတယ်။ လူတော်တော်များများက IQ ကို လိုက်ပြီး ဖြည့်တတ်ကြပေမယ့် EQ ကို မေ့ထားတတ်ကြတယ်။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ ဝင်ရောက်လုပ်ကိုင်ပြီဆိုရင်တော့ ပညာလည်းတတ်သင့်တတ်သလောက် Level တစ်ခု အထိ တက်ထားသင့်ပြီး EQ ရှိနေဖို့ကလည်း အဓိကအချက်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။ IQ က Lower Level မှာ Operational Level လုပ်ရတာဖြစ်တဲ့အတွက် ပိုလိုအပ်ပြီး ရာထူးမြင့်လာလေလေ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ EQ Level က ပိုပြီးတော့ လိုအပ်လာလေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် EQ ပိုင်းကို ပိုပြီးတော့ အလေးပေးသင့်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက လေ့လာသင်ယူလိုစိတ်၊ လေ့လာသင်ယူနိုင်တဲ့အား ရှိနေရပါမယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

အရည်အချင်းဆိုတာ အတွေ့အကြုံပေါ်မှာ အခြေခံတယ်။ သူလေ့လာထားတဲ့ ပညာ၊ ဗဟုသုတ၊ အတွေ့အကြုံတွေပေါ်မှာ အခြေခံတာဖြစ်တဲ့အတွက် ကိုယ့်ရဲ့ဝန်ထမ်းကို ရွေးချယ်တဲ့နေရာမှာ နံပါတ်တစ်ပညာအရည်အချင်းကို ကြည့်ပါတယ်။ သို့သော်လည်း ပညာအရည်အချင်းပေါ်ထက် သူ့ရဲ့တွေးခေါ်စဉ်းစားပုံ၊ လုပ်ပုံကိုင်ပုံ ဒါတွေကို သိဖို့ဆို သူ့ကိုအလုပ်မခန့်ဘဲ မသိနိုင်ပါဘူး။ အဲဒီတော့ အကောင်းဆုံးအဆုံးအဖြတ်ကတော့ သူ့ Performance ၊ သူအလုပ်လုပ်တဲ့အခါမှာ ဘယ်လိုမျိုးလုပ်သလဲ၊ စေ့စပ်သေချာမှုရှိသလား။ ပြီးတော့ ကိုယ်ခိုင်းလိုက်တဲ့ဟာကို သေသေချာချာ သူဘယ်လိုအကောင်အထည်ဖော်သလဲ၊ ပြီးမြောက်အောင် အချိန်ဘယ်လောက်ယူသလဲ၊ ဒီဟာတွေ ပေါ်မူတည်ပြီး နောက်ဆုံး Result က သူ့ရဲ့အလုပ်ပြီးစီးမှုက ဘယ်လိုမျိုးအရည်အသွေးရှိလဲ အဲဒါတွေပေါ်မူတည်ပြီး သူ့ရဲ့အရည်အချင်းကို သတ်မှတ်ရပါတယ်။ ဆိုကြပါစို့၊ ခရီးသွားလုပ်ငန်းမှာဆိုရင် ဖောက်သည်က နောက်ခြောက်လကျရင် မြန်မာပြည်လာဖို့ တည်းခိုဖို့အတွက် ဟိုတယ်တစ်ခုကို ဘိုကင်လုပ်ခိုင်းတယ်ဆိုပါတော့၊ လုပ်ခိုင်းတဲ့အခါ သူလိုချင်တဲ့ ဟိုတယ်မရဘူးဆိုရင် သူနဲ့အလားသဏ္ဌာန်တူတဲ့ ဟိုတယ်ရှိပါတယ်ဆိုတာ ပြန်ပြောပေးဖို့ ဝန်ထမ်းက Customer ရဲ့ လိုအပ်ချက်ကို သိရပါတယ်။

တကယ်လို့မရဘူးဆိုရင်တောင်မှပဲ ဘယ်လိုမျိုးထပ်ပြီး ရွေးချယ်စရာရှိပါတယ်ဆိုတာကို သူချက်ချင်း တုံ့ပြန်မှုပေးနိုင်တာမျိုးလို သက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းခွင်နဲ့ပတ်သက်တဲ့ အရည်အချင်းမျိုးရှိရပါတယ်။ တစ်ခုမရတာနဲ့ မရဘူးဆိုတာမျိုးမဟုတ်ဘဲနဲ့ တခြားရွေးချယ်စရာတွေ ပေးနိုင်ဖို့၊ သူ့ရဲ့အတွေ့အကြုံ သူ့ရဲ့အတွေးအခေါ် မြော်မြင်နိုင်မှုစွမ်းရည်နဲ့ အချိန်မဆိုင်းဘဲ ချက်ချင်းတုံ့ပြန်နိုင်တာမျိုး ဒါတွေက ကျွန်တော်တို့ဝန်ဆောင်မှုလုပ်ငန်းမှာ တိုင်းတာတဲ့ပုံစံပါ။ ခြုံပြောရင်တော့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် တော်တယ် မတော်ဘူးဆိုတာ သူ့ရဲ့အရည်အချင်းတင်မဟုတ်ဘူး။ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးစွမ်းရည်၊ သူ့ရဲ့လုပ်ရည်ကိုင်ရည်စွမ်းရည်၊ အလုပ်နဲ့ပတ်သက်ပြီး သူဘယ်လောက်ပံ့ပိုးပေးနိုင်လဲ အဲဒါတွေကို ကြည့်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ ကိုယ်တော်နေရုံနဲ့ မဟုတ်ဘူး သူများကိုပါပြန်ပြီးတော့ လုပ်ချင်ကိုင်ချင်စိတ်ရှိအောင် Motivate လုပ်နိုင်ရမယ်။ နောက်တစ်ခုက ကိုယ့်ရဲ့တာဝန်ယူမှုဟာ ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းကိုယူတာထက် ကိုယ့်ဖွဲ့သားတွေ၊ ကိုယ့်ရဲ့ Team Member တွေအားလုံးရဲ့ Preformance ကို သုံးသပ်ပြီးတော့ ဘယ်နေရာမှာ ဘယ်သူတော့ သင့်တော်တယ်။ ဘယ်ဟာကို ဘယ်သူအကောင်အထည် ဖော်နိုင်လဲဆိုတာမျိုးလည်း သိရမယ်။ Control လုပ်တယ်ဆိုတာလည်း လူတွေကိုလိုက်ပြီး ကျပ်ဖို့မဟုတ်ဘူး။ ဘယ်သူတွေက ဘာကိုလုပ်နိုင်တယ်ဆိုတဲ့ဟာကိုသိပြီး တာ့ လုပ်နိုင်တဲ့အတိုင်းအတာတိုင်း အလုပ်ကိုခွဲဝေပြီး တာဝန်ပေးတာမျိုးပါ။ အဲဒီလိုစွမ်းရည်မျိုးရှိပြီးတော့ အချိန်နဲ့တစ်ပြေးညီအလုပ်ကို အားလုံးစုပေါင်းပြီး လုပ်နိုင်အောင် စီမံခန့်ခွဲနိုင်တဲ့သူမျိုးကတော့ Manager ရာထူးနဲ့ ပိုပြီးသင့်တော်ပါတယ်။ အဲဒီလိုလူမျိုးကို Promotion ပေးရမှာပါ။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့သူတိုင်းရာထူးတိုးလားဆိုတော့ Promotion ပေးတယ်ဆိုတာက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို သူအခုလုပ်နေတဲ့ဟာထက် ပိုပြီးတော့ တာဝန်ပေးဖို့အတွက်ကို စဉ်းစားရတာပါ။ သူ့ဘေးမှာရှိနေတဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေ၊ သူ့ကိုထောက်ပံ့ပေးနေတဲ့သူတွေက သူ့အပေါ်မှာ ဘယ်လောက်ယုံကြည်မှုရှိလဲဆိုတာကို အရင်ဆုံးသုံးသပ်ရမှာပါ။ အားလုံးက Trust ရှိတယ်ဆိုရင် မပေးနိုင်စရာအကြောင်းမရှိပါဘူး။ မတိုးတဲ့သူတွေကျတော့ ခုနပြောသလို Performance ကြောင့်ပါပဲ။ သူ့မှာအတွေ့အကြုံရှိတယ်။ ဗဟုသုတရှိတယ်။ လုပ်တတ်တယ်။ သို့သော်လည်းပဲ မအောင်မြင်ဖြစ်နေတာက သူပျင်းနေလို့လား။ သူဘယ်လောက်တော်နေတော်နေ ပျင်းတဲ့သူက အလုပ်ကိုပြီးအောင်မလုပ်တဲ့ သူတွေရှိတယ်။ ဒါမှမဟုတ် အချိန်ဆွဲပြီး လုပ်တာလား။ အလုပ်တစ်ခုလုပ်တယ်ဆိုတာ အချိန်တစ်ခုအတွင်းမှာ ပြီးမြောက်အောင်လုပ်ဖို့ လိုအပ်တာပါ။ သတ်မှတ်ထားတဲ့အချိန်ထက် ပိုယူတယ်ဆိုရင် အလုပ်ရဲ့ Quality က ကျသွားတယ်။ လိုအပ်တဲ့အချိန်မှာ လိုအပ်တာကို မရနိုင်ဘူးဆိုရင် အလုပ်ပြီးမြောက်တယ်လို့ ပြောလို့မရဘူး။ အဲဒီလိုပျင်းတဲ့သူတွေက မအောင်မြင်နိုင်ပါဘူး။ နောက်တစ်ခုက အရည်အချင်းရှိပေမယ့် ကိုယ်ကျင့်တရားကိုလည်း ကြည့်ရပါသေးတယ်။ ကိုယ်ကျင့်တရား မကောင်းရင်လည်း အောင်မြင်သင့်သလောက် မအောင်မြင်ဘူး။ အလုပ်လုပ်တယ်ဆိုတာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးလည်း ကောင်းဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ Communication - သူဘယ်လိုပေါင်းသင်း ဆက်ဆံလဲ။ မိမိနဲ့တွဲဖက်လုပ်ကိုင်နေသူတင်မကဘူး၊ မိမိရဲ့ဖောက်သည်၊ ဒါမှမဟုတ် မိမိကို ဝန်ဆောင်မှုပေးတဲ့ Supporter တွေ စသဖြင့် လူတစ်ယောက်နားမှာ သူတစ်ပြိုင်နက်တည်း ဆက်ဆံနေရတဲ့သူတွေ အများကြီးရှိပါတယ်။ ဒီလိုလူတွေနဲ့ ဘယ်လိုပြောဆိုဆက်ဆံလဲ သူ့ရဲ့ပြောဆိုဆက်ဆံတဲ့စွမ်းရည်က ဘယ်လိုရှိလဲ၊ ပြီးတော့ ဒီလူတွေရဲ့ ယုံကြည်မှုကိုရဖို့ သူ့ရဲ့ကိုယ်ကျင့်တရားက ကောင်းရဲ့လား စတဲ့အချက်တွေပေါ်မှာမူတည်ပြီး သူအောင်မြင်လား မအောင်မြင်လားဆိုတာ အဓိကကျပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

အဲဒီဝန်ထမ်းတိုင်းကတော့ ရာထူးတိုးလိုချင်ကြတာချည်းပါပဲ။ သို့သော် သူ့ကိုပေးလိုက်တဲ့ ရာထူးနဲ့ကိုက်ညီမယ့် စွမ်းရည်ပြည့်စုံရမယ်။ ပြီးတော့ Communication Skill တွေ၊ အလုပ်နဲ့ပတ်သက်ပြီး အာရုံစိုက်မှုတွေ၊ ပြီးတော့ အဲဒီရာထူးနဲ့ ထိုက်တန်တယ်ဆိုတဲ့ Performance စတာတွေကို ပြရပါမယ်။ အဲဒီမှာလည်း ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင်က လိုချင်စိတ်ရှိရမယ်။ အဲဒီလိုမျိုးမှလည်း ပုံမှန်အလုပ်တွေကို ကျွမ်းကျင်နေသော်လည်းပဲ ဒါထက်ပိုပြီးကောင်းတဲ့ အလုပ်တွေကို သူလုပ်ချင်တယ်ဆိုတဲ့ဟာမျိုး သိကြပါမယ်။ အဲဒါဆို သူ့အလုပ်ရှင်နဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ မန်နေဂျာနဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ် သူ့အနေနဲ့ အလုပ်နဲ့ပတ်သက်ပြီး ဒါတွေလုပ်ချင်တယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုပံ့ပိုးပေးနိုင်မလဲ ဆွေးနွေးရမှာပါ။ အဲဒီလို နည်းလမ်းတွေနဲ့ ကိုယ့်စွမ်းရည်ကို မြှင့်ထားဖို့လိုပါတယ်။

ရာထူးတက်ဖို့က လူပေါ်မှာလည်း မူတည်ပါတယ်။ တချို့ဝန်ထမ်းကျတော့ ရာထူးမတိုးရင်နေပါစေ လစာတိုးရင်တော်ပြီဆိုတဲ့ သူမျိုးတွေလည်း ရှိပါတယ်။ တချို့ကလည်း မျှော်မှန်းချက်ကြီးတော့ တစ်ဆင့်ပြီးတစ်ဆင့် တက်ချင်တဲ့လူမျိုးတွေလည်းရှိပါတယ်။ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းက ဘာကိုလိုချင်သလဲဆိုတာကို သူတို့နဲ့တွဲဖက်လုပ်နေတဲ့ ပိုင်ရှင်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ မန်နေဂျာပဲဖြစ်ဖြစ် သိနိုင်ပါတယ်။ အဲဒီအတွက် ပိုအောင်မြင်နိုင်တဲ့သူကို ပိုပြီး Training လုပ်ပေးတာမျိုးတွေ လုပ်ပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

ကျွန်မတို့က Advertising လုပ်ငန်းဖြစ်တဲ့အတွက်ကြောင့် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်စခန့်ပြီဆိုရင် ပထမဆုံးအခြေခံအချက်အနေနဲ့ သူ့မှာကိုယ့်လုပ်ငန်းနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ ပညာရပ်ပိုင်းဆိုင်ရာတစ်ခုခု သင်ယူထားသလား၊ သက်ဆိုင်ရာဘွဲ့တစ်ခုခုရထားလား ကြည့်ပါတယ်။ ဒုတိယအချက်ကတော့ ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးပိုင်း ဖြစ်ပါတယ်။ Smart ဘယ်လောက်ဖြစ်သလဲ၊ သင်ယူလိုစိတ်၊ တတ်မြောက်လိုစိတ်ရှိလား၊ ရိုးသားမှုရှိလားဆိုတာတွေကို ကြည့်ပါတယ်။ နောက်တစ်ချက်က Interpersonal Skill ဖြစ်ပါတယ်။ လူအများနဲ့အတူ ပူးပေါင်းပြီးတွဲဖက်လုပ်ကိုင်လိုစိတ်ရှိလားဆိုတဲ့အချက်ဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီလိုအချက်တွေကြည့်ပြီး Junior ဝန်ထမ်းတွေ ခန့်ပါတယ်။ Manager Level က ဝန်ထမ်းတွေဆိုရင်တော့ ခုနကပြောခဲ့တဲ့ အခြေခံအချက်အလက်တွေအပြင် Project တစ်ခုကိုဖြစ်စေ၊ အလုပ်တစ်ခုကိုဖြစ်စေ စီမံအုပ်ချုပ်မှုပိုင်းမှာ ကိုယ့်လက်အောက်က ဝန်ထမ်းတွေနဲ့အတူ ဘယ်လောက်အတိုင်းအတာအထိ အုပ်ချုပ်လုပ်ကိုင်နိုင်သလဲဆိုတာက တော်တဲ့အချက်ဖြစ်လာပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူ့အနေနဲ့ လိုအပ်တဲ့စီမံခန့်ခွဲမှု ဘယ်လောက်တတ်မြောက်ထားပြီလဲဆိုတာကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပါတယ်။ လက်ရှိရှိနေတဲ့ Level မှာ ကောင်းကောင်းလုပ်ကိုင်နိုင်သွားပြီ၊ ကျွန်မတို့ကုမ္ပဏီမှာ လုပ်သက်တစ်နှစ်လောက်ရှိသွားပြီဆိုရင် Promotion အတွက် စဉ်းစားပေးတာမျိုးရှိပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ တစ်ခါတလေကျရင် Junior အနေနဲ့ဝင်လာတာဖြစ်ပေမယ့် သူတအားတော်တယ်၊ လုပ်နိုင်တဲ့အနေထားရှိတယ်ဆိုရင်တော့ ခြောက်လလောက်နဲ့ Promotion ပေးတာမျိုးရှိပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ သူလက်ရှိလုပ်နေတဲ့ အလုပ်ထက် အပေါ်တစ်ဆင့်လောက်ကို ပိုပြီးတော့လုပ်နိုင်ခြေရှိပြီလို့ ယူဆရရင် Promotion ပေးပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တယ်ဆိုတာက ကိုယ်လုပ်ရမယ့်အလုပ်ကို ကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်တာ၊ ကိုယ့်ရဲ့တာဝန်ကို ကျေပွန်တာ၊ အလုပ်ကို ပြီးမြောက်အောင်မြင်အောင်လုပ်နိုင်တာ ဖြစ်ပါတယ်။ တော်တယ်လို့ယူဆရတဲ့ သာမန်ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ တော်တဲ့မန်နေဂျာဖြစ်ချင်မှ ဖြစ်နိုင်မှာပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ရာထူးတစ်ဆင့်တိုးသွားပြီဆိုရင် သူလုပ်ရမယ့်အလုပ်အပြင် တာဝန်အပိုလေးတွေ တွဲပါလာတတ်ပါတယ်။ ကိုယ့်အလုပ်ကိုပြီးအောင်လုပ်တာက တော်တဲ့ဝန်ထမ်းဖြစ်ပေမယ့်လည်း Manager တစ်ယောက်ဆိုတာက ကိုယ့်လက်အောက်ကဝန်ထမ်းတွေ၊ အဖွဲ့တွေနဲ့ ပူးပေါင်းပြီး လုပ်ကိုင်ရပါတယ်။ ဒါကြောင့် သူ့မှာ Team Work ၊ Management Skill ၊ Leadership Skill ၊ Influential Skill ၊ လူမှုဆက်ဆံရေး၊ တာဝန်ယူနိုင်မှု၊ စိတ်ချရမှုစတဲ့ အချက်တွေအပေါ်မူတည်ပြီးမှ ရာထူးကတိုးနိုင်တာ ဖြစ်ပါတယ်။ ကိုယ့်အလုပ်ကိုပြီးအောင်လုပ်ပြီး ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း တော်နေတယ်ဆိုတဲ့သူမျိုးက လူအများကို အုပ်ချုပ်ပြီး အလုပ်လုပ်နိုင်ဖို့ နည်းနည်းခက်ခဲပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က တော်ပေမယ့် ခုနကပြောခဲ့တဲ့ Skill တွေမရှိဘူးဆိုရင် အဲဒီသူဟာ ရာထူးတိုးနိုင်ခြေမရှိပါဘူး။

ကျွန်မတို့ Advertising Agency က ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တာဝန်ယူပြီးတော့ Client ကို သွားတွေ့တဲ့အခါမှာ အဲဒီဝန်ထမ်းရဲ့ အရည်အသွေးဟာ တအားအရေးကြီးပါတယ်။ ကျွန်မတို့ဘက်က မန်နေဂျာဆိုပြီး လွှတ်လိုက်တဲ့ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က Client သွားရောက်တွေ့ဆုံပြီး အလုပ်လုပ်ကိုင်တဲ့အခါမှာ တင်းပြည့်ကျပ်ပြည့် တာဝန်ယူလုပ်ကိုင်နိုင်တဲ့ မန်နေဂျာတစ်ဦးရဲ့ စွမ်းရည်တွေ ရှိနေရပါမယ်။ တော်ပေမယ့်လည်း လူမှုဆက်ဆံရေး၊ Management Skill ၊ Leadership Skill မရှိတဲ့ သူတစ်ယောက်ကို အုပ်ချုပ်ရတဲ့ ရာထူးပေးဖို့ဆိုတာ မဖြစ်နိုင်ဘူး။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

အပေါ်ကိုရောက်ဖို့ဆိုတဲ့နေရာမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အတွက် တော်တဲ့အရည်အချင်းတွေက သူ့အချိန်နဲ့သူ ပြောင်းသွားပါတယ်။ ဒီ Level မှာ တော်တဲ့အရည်အချင်းက နောက် Level ကျရင် ပြောင်းသွားတတ်တယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ အပေါ်ကိုရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ထားရမယ့်အရာတွေဆိုရင် သူတို့ဟာ လက်ရှိတာဝန်ယူထားတဲ့ အလုပ်ကို အေးအေးဆေးဆေး လုပ်နိုင်တယ်ဆိုတာကို ပြသဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့လက်ရှိအလုပ်ကို ကောင်းကောင်းဦးဆောင်လုပ်ကိုင်နိုင်ပြီဆိုရင် အထက်လူကြီးက ဒီထက်ကြီးမားတဲ့အလုပ်တာဝန်ကို ပေးဖို့စဉ်းစားပါလိမ့်မယ်။ ရာထူးဆိုတာက တာဝန်နဲ့အတူတူလာတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ပိုကြီးတဲ့တာဝန်ကို ကိုယ့်ကိုပေးဖို့ ကိုယ်လုပ်နိုင်တယ်ဆိုတာ၊ ကိုယ်ကျွမ်းကျင်တယ်ဆိုတာတွေကို ပြနိုင်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက လူတစ်ယောက်ဟာ အလုပ်တစ်နေရာကနေ နောက်တစ်နေရာကို မကြာခဏ ကူးပြောင်းနေတယ်လို့ ယူဆခံရရင် သူဟာရာထူးမတိုးနိုင်ပါဘူး။ ကိုယ်လုပ်ရမယ့် အလုပ်ကွက်ကွက်ကလေးကိုပဲကြည့်ပြီး ကိုယ့်အလုပ်ပြီးရင် ပြီးပြီလို့မစဉ်းစားဘဲ ကိုယ့်အထက်မှာရှိတဲ့လူ ဘာလုပ်သလဲ၊ ကိုယ့်အထက်မှာရှိတဲ့ ရာထူးအတွက် ကိုယ်ဘာတွေလိုအပ်သလဲ၊ ကိုယ့်အထက်မှာရှိတဲ့ လူရဲ့အရည်အသွေးတွေက ဘာတွေလဲဆိုတာကို တစ်ချိန်လုံးလေ့လာနေရပါမယ်။ ကိုယ့်အထက်က သူက ဘာတွေလုပ်ရတယ်ဆိုတာသိမှ ကိုယ့်ကိုယ့်ကိုယ် ဘာတွေထပ်ဖြည့်ဖို့ လိုနေသေးလဲဆိုတာ သိမှာဖြစ်ပါတယ်။

နောက်တစ်ဆင့်တက်ဖို့ လိုအပ်တဲ့အရည်အချင်းတွေကို ကိုယ့်ဘက်ကတတ်နိုင်သမျှ မြန်မြန်ဖြည့်ထားရပါမယ်။ သက်ဆိုင်ရာလုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သက်တဲ့ သင်တန်းတွေ တတ်ထားဖို့လိုသလို တစ်ဖက်မှာလည်းအလုပ်ကို ပိုပြီးတော့ကောင်းမွန်အောင်လုပ်ရပါမယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

ယေဘုယျအားဖြင့်တော့ မြန်မာနိုင်ငံအတွက် စဉ်းစားမယ်ဆိုရင် ကျွန်တော်တို့တိုင်းပြည်မှာ အများစုက မိသားစုလုပ်ငန်း SME တွေများတယ်လို့ ပြောလို့ရတယ်။ တော်တယ်၊ မတော်ဘူးဆိုတာ အလွတ်သဘောပဲ ကိုယ်နဲ့လုပ်ရင်းနဲ့ ကိုယ့်စိတ်နဲ့ကိုက်တယ်၊ ကိုယ်ခိုင်းတာတွေရတယ် ဒီလိုသဘောနဲ့တော်တယ်၊ မတော်ဘူးဆိုတာကို ဆုံးဖြတ်ကြတယ်။ ဒါပေမဲ့ စနစ်ကျတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေဖြစ်လာပြီ၊ ကုမ္ပဏီကလည်း တကယ့် Formal ဖြစ်ဖို့လိုလာပြီ၊ Organization Structure နဲ့ သွားဖို့လိုလာပြီဆိုရင် စနစ်ရှိရမယ်။ ဥပမာ-ကုမ္ပဏီကြီးလာပြီဆိုရင် Performance Manag-ement System တွေ ရှိလာမယ်၊ Measure လုပ်တဲ့ စနစ်တွေလည်း ရှိလာတယ်။ စနစ်ရှိတဲ့ကုမ္ပဏီဆိုရင် Personal Virus နည်းအောင်လို့ တစ်ခါတည်း Measurable Indicator တွေ ပေးလိုက်တယ်။

ကျွန်တော်တို့ဆိုရင် အချိန်အကြာကြီးပေးပြီးတော့ Measure လုပ်နေဖို့လည်း မဖြစ်နိုင်ဘူး။ တစ်နှစ်မှာ လေးကြိမ်လောက် Quarterly လုပ်တယ်။ ဒီ Quarter မတိုင်ခင်မှာ ဘာလုပ်မလဲဆိုတာကို Check in လုပ်တယ်။ တစ်နှစ်စာ ကျွန်တော်တို့ Prepare လုပ်ပြီးသား။ ကျွန်တော်တို့အခေါ် What & How ပါ။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် ဘာတွေလုပ်သလဲ၊ ဘယ်လိုလုပ်သလဲ။ ဘာတွေလုပ်သလဲဆိုတာက တစ်ခါတစ်လေကျရင် ဘာဆိုတဲ့အချက်တွေက ပြီးကောင်းပြီးသွားနိုင်တယ်၊ အောင်မြင်ကောင်း အောင်မြင်နိုင်တယ်။ ဘယ်လိုဆိုတဲ့အချက်မှာတော့ သူ့ရဲ့ Talent တွေ၊ စနစ်ကို ဘယ်လိုအသုံးချလဲဆိုတာပေါ်မှာ မူတည်လာတယ်။ သူ့ရဲ့ Skill တွေပါလာတယ်။

သုံးလတစ်ခါ Review လုပ်သွားတယ်။ နောက် Year-end Summary လုပ်လိုက်တယ်။ ဒီပေါ်မှာ အခြေခံပြီးတော့ ကျွန်တော်တို့က သူ့ရဲ့အရည်အသွေးကတော့ ဘာတွေ တိုးတက်လာတယ်၊ ဘာတွေတော့ လိုသေးတယ်၊ ဘာတွေဖြည့်ပေးရမယ်ဆိုတာ သိလာတယ်။ အဲဒီမှာ နှစ်ပိုင်းခွဲတာရှိတယ်။ လုပ်ငန်းနဲ့သက်ဆိုင်တဲ့အပိုင်းနဲ့ Personal Growth ပါ။ Personal လို့ပြောတဲ့အချိန်မှာ နောက် သုံးနှစ် သို့မဟုတ် ငါးနှစ်မှာ ဘာဖြစ်ချင်လဲ။ နောက်နှစ်နှစ်ဆိုရင် အဲဒီဝန်ထမ်းက ကျွန်တော်တို့နဲ့အတူရှိဦးမလား။ ကုမ္ပဏီကြီးတွေ တော်တော်များများက ဒါကိုမေးလာပြီ။ နောက်ခြောက်လ၊ နောက်တစ်နှစ်မှာ ဆက်ရှိမယ်ဆိုရင် အထူးသဖြင့် Talent ကောင်းတဲ့ သူတွေဆိုရင် ကိုယ့်နဲ့ရှိနေဖို့ Commitment လေးအပြန်အလှန်ပေးရတယ်။ အဲဒီအခါ ကိုယ်ကဘာ Training တွေ ပေးမယ်၊ ဘယ်လို Treatment တွေ ပေးမယ်။ သူ့ဘက်ကလည်း ဘာတွေပြန်လိုချင်တယ်၊ အချိန်အရဘာလိုချင်တယ်၊ Skill အရ ဘာလိုချင်တယ်ဆိုပြီးပြန်ညှိကြပါတယ်။ ရေတိုအရ ပြန်ညှိကြပါတယ်။

ရေရှည်ကျတော့ များသောအားဖြင့် Personal Growth ဘက်ကို သွားတယ်။ နောက်နှစ်နှစ်ကျရင် ဘာဖြစ်ချင်တာလဲ။ ကျွန်တော်တို့နဲ့အတူတူ Growth ဖြစ်ချင်တာလား၊ ဒါမှမဟုတ် သူဖြစ်ချင်တာက ကျွန်တော်တို့ပေးနိုင်တာထက် ကျော်သွားတယ်ဆိုရင် သူကနောက်နှစ်နှစ်ကျရင် ကျွန်တော်တို့ဆီကသွားတော့မယ်ဆိုတာ ကျိန်းသေတယ်။ အဲလိုဆိုရင် ကိုယ့်ကုမ္ပဏီမှာသူသွားချင်တဲ့ Scope ကိုရှိချင်လား စသဖြင့် အပြန်အလှန် စဉ်းစားနေရတာပါ။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ။ တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တိုင်း Promotion ပေးသလားဆိုရင် ကျိန်းသေတာက မတော်ရင်တော့ Promotion ရမှာမဟုတ်ဘူးဆိုတာနဲ့ စပြောချင်ပါတယ်။ တော်တယ်ဆိုတဲ့နေရာမှာ ဘယ်နေရာမှာ တော်တာလဲဆိုတာကို ပြန်ကြည့်ဖို့လိုတယ်။ အထူးသဖြင့် Organization ကြီးလာပြီဆိုရင် ရာထူးအဆင့်ဆင့်တွေရှိလာတယ်၊ အဲဒီအချိန်မှာ Individual Skill - ကိုယ်လုပ်တတ်တယ်၊ ကိုယ်ကျွမ်းကျင်တယ်၊ ကိုယ့်ရဲ့အလုပ်၊ ကိုယ့်ရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုကပဲ ဒီအလုပ်ကို အကျိုးပြုနေတယ်ဆိုရင်လည်း သူ့မှာ တက်စရာနေရာရှိဦးမှပါ။ Technical Skill အရ ရှေ့ကိုထပ်တက်စရာ ရာထူးရှိမှပါ။ ဒါဆိုရင် Promotion ဆိုတာ ပေါ်လာတယ်။ လူတိုင်းလူတိုင်းက တိုးတက်ချင်တယ်၊ ဝင်ငွေလည်း တိုးချင်တယ်၊ ရာထူးလည်း တိုးချင်တယ်။ တကယ်တော့ လစာတိုးတဲ့အပိုင်းနဲ့ ရာထူးတိုးတဲ့အပိုင်းက တစ်ခါတစ်လေမှာ ဆက်စပ်မနေဘူး။ Individual ကျွမ်းကျင်တဲ့သူတွေ၊ Technical Skill မှာ Strong ဖြစ်တဲ့သူတွေမှာ တိုးတက်စရာရာထူးမရှိရင် ကျွန်တော်တို့က ဘာကိုပြန်ကြည့်ရသလဲဆိုရင် သူ့ရဲ့လစာပါ။ သူ့ရဲ့ Performance နဲ့ Potential ပေါ်မှာ ကြည့်ပြီးတော့မှ သူ့ရဲ့လစာကတော့ ဘယ်လောက်ကြာရင် ဘယ်လောက်ဖြစ်သင့်တယ်ဆိုတာ အပြန်အလှန်ညှိနှိုင်းရမယ်။ ဒါကတော့ လစာကိစ္စပါ။

ရာထူးတိုးလာတာနဲ့အမျှ အုပ်ချုပ်မှုပါလာတယ်။ လုပ်ငန်းတော်တော်များများမှာတော့ Technical Skill တော့ ကျွမ်းကျင်တယ်၊ ဒါပေမဲ့ နောက်တစ်ဆင့်ကိုရောက်မယ်ဆိုရင် အုပ်ချုပ်မှုတွေပါလာတယ်၊ Management တွေ ပါလာပြီ၊ တခြား Financial Management တွေပါလာပြီ။ ရာထူးတစ်ခုကို တက်တိုင်းတက်တိုင်း ဒီအလုပ်ကို ကျွမ်းကျင်ရုံနဲ့နောက်တစ်ခုကို တက်မှာမဟုတ်ဘူးဆိုတာကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းကနေ စဉ်းစားထားရမယ်။

ကိုယ့်လက်ရှိနေရာမှာ အစွမ်းကုန်ကျွမ်းကျင်တဲ့ အဆင့်ပဲရှိလို့မရဘဲ နောက်တစ်နေရာကို ရောက်ဖို့ဆိုရင် နောက်နေရာမှာရှိတဲ့ တာဝန်ရဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုအထိ ကျွမ်းကျင်ဖို့လိုတယ်။ အဲဒီအချိန်မှာ ကုမ္ပဏီဘက်ကလည်း ပါးရည်နပ်ရည်ရှိဖို့လိုသလို ဝန်ထမ်းဘက်ကလည်း ပါးရည်နပ်ရည်ရှိဖို့လိုတယ်။ ပါးရည်နပ်ရည်လို့ပြောတဲ့အချိန်မှာ ဝန်ထမ်းဘက်က တအားကျွမ်းကျင်သွားပြီ၊ နောက်ရာထူးပေးမယ်ဆိုရင် နောက်ရာထူးနေရာကို တစ်ကနေ ပြန်စရမယ့် အဖြစ်မျိုးဖြစ်ရင် နောက်နေရာမှာ ဒီလူက ပျော်မှာမဟုတ်ဘူး။ နောက်နေရာမှာ ဒီလူက Fit in ဖြစ်နေမှာ မဟုတ်ဘူး။

ကျွန်တော်တို့က ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ရာထူးတိုးပေးဖို့ လျာထားရင် ဘာလုပ်လေ့ရှိလဲဆိုရင် အဲဒီဝန်ထမ်းက သူ့ရဲ့လက်ရှိနေရာမှာကတည်းက တစ်ရာရာခိုင်နှုန်းကျွမ်းကျင်ပြီဆိုရင် နောက်တစ်နေရာမှာရှိတဲ့ အလုပ်တွေကို Stretching Role အနေနဲ့ တိုးပြီးခိုင်းထားရပါမယ်။ ရာထူးတိုးလိုက်တာမဟုတ်ဘူး၊ ဒါပေမဲ့ အလုပ်ကို စပြီးတော့ တိုးပေးရတယ်၊ ၁၀ ရာခိုင်နှုန်း၊ ၁၅ ရာခိုင်နှုန်း အစရှိသဖြင့် တိုးပေးရတယ်။ ၄၀ ရာခိုင်နှုန်းလောက် ရောက်ပြီရင် လိုအပ်တဲ့ Training တွေ၊ Input တွေပါ ပံ့ပိုးပေးပါပြီ။ ပြီးမှ နောက်ရာထူးတစ်ခုကို တိုးပေးပါတယ်။ အဲဒီအခါ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ တစ်နေရာလည်းကူးရော သူတကယ်တမ်းကူးခတ်ရမှာက ရာခိုင်နှုန်းတစ်ဝက်လောက်ပဲ ကျန်တော့တယ်။ ဒါဆိုရင် သူ့ရဲ့ကျွမ်းကျင်တဲ့အပေါ်မှာ လုပ်နိုင်တာတွေရှိတယ်၊ နောက်တစ်ဆင့်မှာ သူလုပ်နိုင်တာတွေရှိတယ်။ သူသင်ရင်းနဲ့လုပ်တယ်ဆိုရင် သုံးလကနေ ခြောက်လအတွင်းမှာ ပိုပြီးတော့လုပ်နိုင်တဲ့သူဖြစ်လာပါမယ်။ တော်တိုင်း Promotion ရမလားဆိုတာမှာ အချက်သုံးချက်ရှိပါတယ်။ တစ်အချက်က သူ့မှာ Individual Performance က ကျွမ်းကျင်နေတယ်ဆိုရင် Team မလိုအပ်ဘူးဆိုရင်တော့ ရာထူးတိုးတာဖြစ်ချင်မှ ဖြစ်မယ်။ ဒါပေမဲ့ သူ့ရဲ့ကျွမ်းကျင်မှုပေါ်မှာမူတည်ပြီးတော့ လစာတွေတိုးတာလည်း ရှိနိုင်တယ်။ တော်ပြီး သူ့မှာ Team လိုအပ်တယ်။ Business က ကျယ်လာတဲ့အတွက် Team ကလည်း Size က ကြီးလာမယ်ဆိုရင် Promotion ရနိုင်တယ်။ တော်တိုင်း Promotion ရ၊ မရဆိုတဲ့ကိစ္စမှာ နောက်တစ်ခုသက်ဆိုင်တာက ဝန်ထမ်းရဲ့ Attitude ပါ။ အလုပ်အပေါ်မှာထားတဲ့ Attitude က ကောင်းမနေဘူး၊ Team-work မရှိနိုင်ဘူးဆိုရင်လည်း သူဘယ်လောက်တော်တော် သူ့အတွက်ပဲဖြစ်နေပြီးတော့ Team နဲ့ အဆင်ပြေပြေ မနေဘူးဆိုရင်လည်း Promotion ရချင်မှရမယ်။ တော်တာနဲ့ အလုပ်အပေါ်မှာထားတဲ့ Attitude နဲ့သွားပြီး ဆက်စပ်နေတယ်။

High Performance ရှိနေတဲ့အတွက် Promotion စဉ်းစားတာက တစ်ပိုင်း၊ နောက်တစ်ခုက Potential ပါ။ ဒီအပိုင်းမှာတော့ Team နဲ့ပတ်သတ်တဲ့ Attitude တွေပါလာတယ်၊ သင်ယူချင်စိတ် - နောက်တစ်နေရာအတွက် သင်ယူချင်စိတ်ဘယ်လောက်ရှိလဲ၊ Team အနေနဲ့ ဘယ်လောက်အတူတူ လုပ်ချင်လဲ။ ကိုယ်ကအထက်ရောက်သွားပြီဆိုရင် ကိုယ့်အချိန်ရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း သို့မဟုတ် တော်တော်များများကို ကိုယ်ကိုယ်တိုင်လုပ်တာထက် ကိုယ်လုပ်သလို Team က စိတ်ရောကိုယ်ပါ လုပ်နိုင်ဖို့အတွက် အချိန်ပေးရမယ်၊ Sharing လုပ်ရတော့မယ်။ အဲဒီလောက်စိတ်ဓာတ်ရော သူ့မှာရှိသလား။ ရှိတယ်ဆိုမှ သူ့ကိုရာထူးတိုးဖို့ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ရာထူးတိုးဖို့ထိုက်တန်ခြင်း၊ မထိုက်တန်ခြင်းက တစ်ခါတစ်လေတစ်ယောက်တည်း တော်နေရုံနဲ့လည်း ဆက်စပ်ချင်မှ ဆက်စပ်ပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

ပထမဆုံးကိုယ့်ကိုယ်ကို ပြန်ကြည့်ရမယ်။ Look Inward ကိုယ့်ကိုယ်ကို အရင်ကြည့်ပါ။ ကိုယ်က ဘာကိုစိတ်ဝင်စားတာလဲ၊ ကိုယ့်ရဲ့ Value က ဘာလဲ၊ ဘယ်နေရာမှာ Growth ဖြစ်နေတာလဲ၊ ဒါတွေကို အရင်ကြည့်တယ်။

ပြီးတော့မှ Look outward ကိုယ်လုပ်တဲ့အလုပ်၊ ကိုယ်စိတ်ဝင်စားတဲ့အလုပ်က ကိုယ့်ရဲ့ Team ထဲမှာ၊ ကိုယ့်ရဲ့ Department မှာ၊ ကိုယ့်ရဲ့ Company မှာ ကိုယ်တစ်ယောက်တည်းလုပ်နေတယ်ဆိုတဲ့ နေရာကနေထွက်လာပြီး ကိုယ့်ရဲ့မန်နေဂျာနဲ့ Align လုပ်နိုင်ရပါမယ်။

Forward တကယ်ရော ရှေ့ကိုရောက်နိုင်ရဲ့လားဆိုတာလည်း စဉ်းစားဖို့လိုပါတယ်။ ဒါတွေအားလုံး သေချာပြီဆိုရင် Action စလုပ်ရမယ်။ တကယ်လည်း ကိုယ်လိုချင်တဲ့ ရာထူးနေရာကို ရောက်အောင်လုပ်နိုင်ရမယ်။

အခြေခံအားဖြင့်ကြည့်မယ်ဆိုရင် ကိုယ်ရောက်တဲ့နေရာမှာ ကောင်းအောင်လုပ်၊ ကိုယ့်အထက်ကဖြစ်ဖြစ်၊ ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်ကဖြစ်ဖြစ် လက်ခံပြီဆိုရင် ကိုယ်လုပ်နိုင်တာထက် နောက်တစ်ဆင့်ကိုရောက်ချင်ရင် ကိုယ်ဘာလုပ်ရမလဲ၊ ဘယ်သူတွေက ဘာတွေလုပ်နေလဲဆိုတာကို ကြည့်ပါ။ လုပ်နိုင်အောင်ကြိုးစားပါ။ ကိုယ်လုပ်နေတာကိုလည်း ကိုယ့်ပတ်ဝန်းကျင်နဲ့ အထက်ကလူတွေသိနေအောင်၊ ကိုယ့်ရဲ့ Contribution အရာရောက်တယ်ဆိုတာ သိနေအောင်လုပ်ပါ။ ဒါဆိုရင် ကိုယ်က တစ်နည်းအားဖြင့် နောက်ရာထူးတစ်ဆင့်အတွက် Ready ဖြစ်လာမယ်။

နောက်တစ်ခုက Attitude ပိုင်းပါ။ ကိုယ်တစ်ယောက်တည်း ဘယ်လောက်တော်တော်၊ ကိုယ်ကကောင်းအောင် ဘယ်လောက်လုပ်လုပ်၊ Aggressive ဖြစ်လွန်းအားကြီးရင် Team နဲ့ သဟဇာတမဖြစ်ဘူးဆိုရင် ကိုယ်ချထားတဲ့ လမ်းကြောင်းကမှန်ပေမဲ့ ကိုယ်လိုချင်တဲ့နေရာကို ရောက်ဖို့မလွယ်ပါဘူး။ ကိုယ့်ကိုယ်ကို သိမြင်တတ်အောင်လုပ်ပြီး တခြားလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ အဖွဲ့သားတွေနဲ့ ဘယ်လိုသဟဇာတဖြစ်အောင် ဘယ်လို Adjust လုပ်မလဲဆိုတာကို စဉ်းစားရပါမယ်။ ကိုယ့်လမ်းကြောင်းကို လွှဲလိုက်ဖို့၊ ပြောင်းလိုက်ဖို့ လုပ်ခိုင်းနေတာမဟုတ်ဘူး။ Team နဲ့ Align ဖြစ်အောင် အတိုးအလျှော့လုပ်သင့်ပါတယ်။ ဒီလောက်ဆိုရင် အခြေခံအားဖြင့် နောက်တစ်ဆင့်တက်ဖို့ လုံလောက်တယ်လို့ ကျွန်တော်ယူဆပါတယ်။

လုပ်ငန်းရှင်ဘက်ကိုကြည့်မယ်ဆိုရင် ဝန်ထမ်းတွေကို မြှောက်စားချင်တယ်၊ ရေရှည်အတွက် စဉ်းစားတယ်ဆိုရင် ကိုယ့်ရဲ့ Personal Point of View တစ်ခုတည်းက မကြည့်ဖို့လိုပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့လုပ်ငန်းကို ကိုယ်ပိုင်လုပ်ငန်းတစ်ခုအနေနဲ့မဟုတ်ပဲနဲ့ မျိုးရိုးစဉ်ဆက်လုပ်သွားနိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းတစ်ခု Organization တစ်ခုအနေနဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေချပြီးတော့ ကိုယ်နဲ့လုပ်နေတဲ့သူတွေအားလုံးကို ဘာဖြစ်ချင်တယ်၊ ဘာလုပ်ချင်တယ်စတဲ့ ကိုယ့်ရဲ့ရည်မှန်းချက်တွေကိုချပြဖို့ Transparent ရှိဖို့လိုပါတယ်။ အဲဒီ Plan တွေက On Paper Record တွေ ရှိရမယ်။

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Performance တွေကလည်း On Paper Record ရှိရမယ်။ အဲဒီအခါ ဝန်ထမ်းတွေကို Performance Review လုပ်ရတာလည်း ပိုလွယ်သွားမယ်။ Performance Review လုပ်တဲ့အချိန်မှာ ဝန်ထမ်းကို တော်တယ်၊ ညံ့တယ်ဆိုတာပဲ ထောက်ပြတာထက် လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံးနဲ့ ယှဉ်ပြီးတော့ သူ့ Performance ကို Review လုပ်သွားမယ်ဆိုရင် မျှတတဲ့လုပ်ငန်းရှင်လို့ ဝန်ထမ်းအနေနဲ့ မြင်ပါမယ်။ ကိုယ့်ကိုယ်ကိုလည်း ပြန်ပြီးသုံးသပ်ရာမှာ စိတ်ရှင်းရှင်းနဲ့ သုံးသပ်လို့ လွယ်သွားပါတယ်။ အဲဒီလို Performance Review လုပ်တဲ့အခါတိုင်းမှာ လုပ်ငန်းရှင်ဘက်က သူအရင်ကအဲဒီဝန်ထမ်းကို ပေးထားတဲ့ Commitment နဲ့ အနီးစပ်ဆုံးတူညီတဲ့ အနေအထားတစ်ခုကို ပေးနိုင်ဖို့လိုပါတယ်။



လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

ဝန်ထမ်းတိုင်းကတော့ အရည်အချင်းတွေ ရှိကြပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်း ကောင်းတယ်၊ သင့်တယ်၊ ညံ့တယ်ဆိုတာကို ဘာနဲ့တိုင်းတာသလဲဆိုတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ မိမိလုပ်ငန်းကို ကောင်းမွန်စွာ သိရှိနားလည်နိုင်မှု၊ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ပြောဆိုဆက်ဆံနိုင်မှု၊ နောက်တစ်ခုက အဲဒီလိုဝန်ထမ်းကို ပေးထားတဲ့ တာဝန်နဲ့ဝတ္တရားတွေကို ကျေပွန်အောင်၊ ပြီးမြောက်အောင်၊ အောင်မြင်အောင် ထမ်းဆောင်နိုင်မှုအပေါ် မူတည်ပြီးတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ အရည်အချင်း ကောင်းတယ်၊ သင့်တယ်၊ အားနည်းတယ် အဲဒီလိုမျိုးသတ် မှတ်ပါတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို Promotion ပေးဖို့ စဉ်းစားတော့မယ်ဆိုရင် နံပါတ်တစ်အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့ စည်းကမ်းပိုင်းကို ကြည့်ပါတယ်။ စည်းကမ်းပိုင်းကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။ နောက်တစ်ခုက သူ့ရဲ့ Performance ပေါ့နော်။ သူ့ကိုပေးထားတဲ့တာဝန်ကို သူဘယ်လောက်ကျေကျေပွန်ပွန် ထမ်းဆောင်နိုင်သလဲ။ နောက်တစ်ခုက သူသည် သူ့ရဲ့လုပ်ငန်းခွင်တိုးတက်ရာတိုးတက်ကြောင်းအတွက် ဘယ်လောက်တီထွင်ကြံဆပြီးတော့ လုပ်ဆောင်နိုင်သလဲ။ နောက်တစ်ခုက ဒီဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ အလားအလာကောင်းရဲ့လား၊ ပညာအရည်အချင်းကအစ နောက်ပိုင်းမှာ ရာထူးအဆင့်ဆင့်တွေ တိုးပေးလို့ရလောက်တဲ့အထိ အလားအလာရှိရဲ့လားဆိုတာအပေါ်မူတည်ပြီးတော့ စဉ်းစားပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းကိုတော့ ရာထူးတိုးပေးဖို့ စဉ်းစားပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ Organization Structure အရ Position အလိုက် လူဦးရေကန့်သတ်ချက်ရှိပါတယ်။ ဒီအခါမှာ Position တစ်ခုအတွက် တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေထဲကမှ အကိုက်ညီဆုံးနဲ့ အရည်အချင်းအပြည့်ဝဆုံးဝန်ထမ်းတွေကို ရွေးချယ်ပြီး Promotion ပေးပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ တန်ဖိုးအရှိဆုံး Asset က လူ (ဝန်ထမ်း) ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ အလုပ်အပေါ်ထားတဲ့ Attitude က တအားအရေးကြီးပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်အောင်လည်း ကြိုးစားမယ်။ အထက်ကိုလည်း ရောက်ချင်တယ်ဆိုရင် မိမိကိုယ်ကို စည်းကမ်းပိုင်းမှာ ကောင်းမွန်အောင် ကြိုးစားရပါမယ်။ မိမိလုပ်ငန်းနဲ့ပတ်သက်ပြီးတော့ သေသေချာချာ နားလည်သဘောပေါက်အောင် လေ့လာထားဖို့ လိုပါတယ်။ အမြဲပြောင်းလဲနေတဲ့ လူမှုရေး၊ ကျန်းမာရေး၊ စီးပွားရေးနဲ့ နည်းပညာတွေကအစ အမြဲတမ်းလေ့လာနေဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ပညာရေးပိုင်းမှာဆိုရင်လည်း လေ့လာသင်ယူစရာရှိတာ သင်ယူထားရပါမယ်။ ကိုယ်မြင်လိုက်တာ၊ ကြားလိုက်တာတွေကို ဘယ်လိုအကျိုးရှိရှိ ပြန်အသုံးချနိုင်မလဲဆိုတာ သိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခုအရေးကြီးတာ ဇွဲလုံ့လရှိဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ Organization Structure အရ Position အလိုက် လူဦးရေ ကန့်သတ်ချက်ရှိတဲ့အတွက် အချိန်တစ်ခုစောင့်ရတာမျိုးတွေ ရှိတတ်ပါတယ်။ ဒီအတွက် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တိပတဲ့ရည်ရွယ်ချက်ရှိပြီးတော့ ဇွဲ၊ လုံ့လနဲ့ သင်ယူရမယ့်အပိုင်းတွေကို စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့လာသင်ယူပြီးတော့ ကြိုးစားသွားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။


လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် အရည်အချင်းရှိ၊ မရှိကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်သလဲ၊ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါသလဲ

ကျွန်တော့်ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့ အရည်အချင်းကို သူ့ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်ရမှတ်တွေနဲ့ တိုင်းတာပါတယ်။ တစ်နည်းပြောရရင် ကျောင်းတက်စဉ်တုန်းက လစဉ်စာမေးပွဲ၊ သုံးလပတ်စာမေးပွဲစသည်ဖြင့် Report Card မှာ အမှတ်ရခဲ့သလိုပါပဲ၊ လုပ်ငန်းခွင်မှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အရည်အချင်းကို နှစ်စဉ် Appraisal Form မှာပါရှိတဲ့ Criteria တွေနဲ့ တိုင်းတာအကဲဖြတ်ပါတယ်။

တကယ်တော့ ဒီပုံစံနဲ့ သုံးလတိုင်းအကဲဖြတ်ရမှာဖြစ်တယ်။ အခုထိတော့ ကျွန်တော်တို့ HR ဘက်က မလုပ်နိုင်သေးပါဘူး။ တစ်နှစ်စာအမှတ်တွေပေါင်း အကဲဖြတ်ခဲ့တဲ့ အကြိမ်ရေနဲ့စားလိုက်ရင် အကဲဖြတ်လိုက်တဲ့ ပျမ်းမျှ Score ရမှတ်ရမယ်။ အဲဒီဖော်ပြတဲ့ ရမှတ် Score ရမှတ်တွေအရ ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်ရည် ဘယ်လောက်ရှိလဲဆိုတာကို ဖော်ပြနေလိမ့်မယ်။

တိုင်းတာတဲ့အချက်တွေအနေနဲ့ Management Staff Level ၊ Supervisory Staff Level ၊ Operation Staff Level ၊ Other Level ဆိုပြီး လေးမျိုးနဲ့တိုင်းတာတယ်။ နမူနာအနေနဲ့ Management Staff Level ကို တိုင်းတာတဲ့ပုံစံကိုလည်း ဖော်ပြပေးလိုက်ပါတယ်။ (ဇယားကို) ကြည့်ပါရန်။

ရလဒ်ကောင်းဆောင်ရွက်နိုင်တယ်ဆိုလို့ အမှတ်ပေးရင်တော့ ဝန်ထမ်းရဲ့စွမ်းဆောင်မှု Outstanding performance ကို တင်ပြနိုင်ရမယ်။ အားလုံးပေါင်းပြီးရင်တော့ သတ်မှတ်တဲ့ အမှတ်အလိုက်ကို UNACCEPTABLE (လက်မခံနိုင်ပါ)၊ ACCEPTABLE (လက်ခံနိုင်ပါသည်) GOOD (ကောင်း)၊ VERY GOOD (အလွန်ကောင်း)၊ EXCEPTIONAL (ထူးချွန်) ဆိုပြီး ရလဒ်တွေရလာပါလိမ့်မယ်။

အောက်ခြေဝန်ထမ်းတွေအတွက်ကတော့ ကျွမ်းကျင်မှုအလိုက် အမှတ်ပေးပါတယ်။ လုပ်သားတို့၊ ယာဉ်မောင်းတို့၊ လုံခြုံရေးတို့ဆိုရင် လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုကို အဓိကထားတယ်။ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်းကို ဘယ်လိုစီစဉ်ထားတယ်ပဲပြောပြော ကျွန်တော်တို့မှာ အားနာမှု၊ အားနည်းမှုတွေ ရှိနေပါသေးတယ်။

Promotion ပေးတော့မယ်ဆိုရင် ဘယ်လိုဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လိုအချက်တွေကြောင့် ရွေးချယ်ပြီးပေးလေ့ရှိသလဲ

Promotion ပေးဖို့ ဖွဲ့စည်းပုံမှာ လစ်လပ်တဲ့ ရာထူး၊ နေရာ ရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ရာထူးတိုးမြင့်ဖို့ စာမေးပွဲဖြေဆိုရတာ ရှိတယ်။ လက်တွေ့လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု ဖြေဆိုရတာရှိတယ်။ ရာထူးတိုးပြီးရင်လည်း JD အသစ်မှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရမှာမို့ ခြောက်လအတွင်း ပြင်ပကျွမ်းကျင်မှုသင်တန်း၊ လက်မှတ်ရသင်တန်းတက်ပေးဖို့ လိုပါတယ်။

သတ်မှတ်တဲ့ရမှတ်တွေနဲ့ အကဲဖြတ်အရည်အချင်းကလည်း ကိုက်ညီတယ်။ ဖွဲ့စည်းပုံအရလည်း နေရာလစ်လပ်မှုရှိမယ်၊ ရာထူးတိုးမြင့်တဲ့အလုပ်တွေကိုလည်း လုပ်ကိုင်နိုင်မယ်လို့ အကဲဖြတ်ပြီးသူတွေကို ရာထူးတိုးမြှင့်ချိန်မှာ တင်မြှောက်ရွေးချယ်ပေးပါတယ်။

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်း ရာထူးတိုးလေ့ရှိပါသလား

တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတိုင်းတော့ ရာထူးတိုးတာမျိုးမဟုတ်ဘူးလို့ ဆိုချင်တယ်။ ဖွဲ့စည်းပုံမှာ သူ့အတွက် နေရာမရှိနေတာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ အချိန်အခါတစ်ခုတော့ စောင့်ရတာမျိုးလည်း ရှိပါတယ်။

ရာထူးတိုးတဲ့အချိန်မှာ ကျန်သွားတာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ သူ့ထက်စီနီယာတွေ ရှိလို့လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ သူတော်ပေမယ့် သူ့ Performance ကို လူတွေသိအောင် ထုတ်ဖော်မပြတတ်တာမျိုးကြောင့်လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ အဖွဲ့အစည်းက လိုအပ်ချက်နဲ့၊ သူတော်နေတာနဲ့ အံလွဲတာလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။

လုပ်သက်နဲ့အတွေ့အကြုံကို ဦးစားပေးပြီး Performance ကို ချက်ချင်းအရေးမစိုက်မိတဲ့ HR Management တွေကြောင့်လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။

သူ့အပေါ်ထောက်ခံတဲ့သူ၊ အမှတ်ပေးတဲ့သူတွေ ထောက်ခံမှုအားနည်းတာ၊ လက်သင့်သူရာထူးတိုးပေးတတ်တဲ့ အထက်က Boss ကြောင့်လည်း ရာထူးမတိုးနိုင်တာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

လုပ်ငန်းမှာတော်ပေမယ့် အခြားတစ်ဖက်ဖက်မှာ အမှတ်လျော့နေမယ်ဆိုရင်လည်း တိုးသင့်ပေမယ့် ကျန်ခဲ့တာမျိုးလည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဝန်ထမ်းအချင်းချင်းဖြစ်တတ်တဲ့ Internal Politics ကြောင့်လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ တော်ပေမယ့် ကုမ္ပဏီ၊ အဖွဲ့အစည်းအတွက် အရေးမပါတဲ့နေရာကြောင့် ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ တော်လည်းတော်ပြီး အပေါ်လည်းရောက်ဖို့ ပြင်ဆင်ရမယ့်အချက်တွေ

- ကိုယ့်အဖွဲ့အစည်းက ဘယ်ကိုသွားနေလဲ၊ ဘာလုပ်နေလဲ၊ ဘယ်နေရာရောက်နေလဲ၊ အဖွဲ့အစည်း တိုးတက်အောင် ကိုယ်ဘာလုပ်ပေးနိုင်လဲ၊ ဒါတွေကို သင့်တော်သလို ကိုယ့်ဘက်ကဖြည့်ဆည်းပေးနိုင်ရမယ်၊ ဒါဆိုရင် သက်ဆိုင်ရာစီမံခန့်ခွဲသူတွေ ကိုယ့်ကိုဂရုပြုမိလာကြပါလိမ့်မယ်။

- ကိုယ်ဖြည့်ဆည်းဆောင်ရွက်တာတွေကိုလည်း သက်ဆိုင်ရာပုဂ္ဂိုလ်တွေကို သူတို့သိနေတာထက် ပိုသိအောင် Report ပေးဖို့လိုပါတယ်။ အများစုက Report ကို ဝတ်ကျေတန်းကျေလောက်ပဲ တင်ပြတတ်ကြပါတယ်။ မလိုအပ်ဘဲ အပို Report တွေ လျှောက်ရေးမပို့မိဖို့လည်းလိုတယ်။ ဒါက ပိုပြီးအမှတ်လျော့တတ်တယ်ဆိုတာ သတိပြုဖို့လိုပါတယ်။

- ရာထူးတိုးစေမယ့်အချက် Score အမှတ်ပေးပုံစံက ဘာတွေလဲလို့သိအောင် ကြိုးစားရမယ်။ HR မှာ အမှတ်ပေးပုံစံတွေရှိလိမ့်မယ်။ ကိုယ်ဘာအားနည်းလဲ၊ ကိုယ်ဘာအားသာလဲ၊ Score အမှတ်တိုးစေမယ့် ကိုယ့်အားနည်းချက်တွေကိုလည်း ဖြည့်ဆည်းနိုင်ဖို့ ဆောင်ရွက်သင့်တယ်။

- ဝန်ထမ်းအချင်းချင်းဖြစ်တတ်တဲ့ Internal Politics ကိုတော့ အထူးရှောင်ရှားဖို့လိုတယ်။ အချင်းချင်း တိုက်တာ၊ အုပ်စုဖွဲ့တာ၊ မြောက်ပင့်တာ၊ သွေးထိုးတာ၊ ဖော်လန်ဖားတာ စတာတွေကို ရှောင်ရမယ်၊ Smart ကျတဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဖြစ်အောင် ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်နဲ့ညီအောင် နေထိုင်ပြုမူရမယ်။

- အဖွဲ့အစည်းရဲ့စည်းကမ်း၊ ကုမ္ပဏီစည်းကမ်းတွေကို လိုက်နာရမယ်။ ခွင့်ပျက်ရက်ကို အကြောင်းမဲ့ အရေးမကြီးရင် မယူသင့်ဘူး၊ ကိုယ့်ရဲ့ Personal ၊ Emotional ခံစားချက်တွေကြောင့်လည်း (မလိုအပ်ဘဲ) ခွင့်မယူသင့်ပါဘူး။

- ရေးဖြေ၊ နှုတ်ဖြေရှိခဲ့ရင်လည်း (ဖြေဆိုရမယ့်) အကြောင်းအရာတွေကို သိအောင်လေ့လာရမယ်။

- အခွင့်သာရင်သာသလို အတတ်ပညာဆိုင်ရာ။ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာသင်တန်းတွေကို ဆည်းပူးထားဖို့လိုပါမယ်။

- အခုခေတ်မှာ မရှိမဖြစ်လိုအပ်တဲ့ ကွန်ပျူတာသုံးစွဲနိုင်အောင် လေ့ကျင့်ထားဖို့ အထူးလိုပါမယ်။

- ပြဿနာကြီးကြီးသေးသေး၊ လုပ်ငန်းကြီးကြီးသေးသေး ရလဒ်ကောင်းအောင် ကိုယ်ပိုင်အစွမ်းနဲ့ ဖြေရှင်းဆုံးဖြတ်နိုင်စွမ်းရှိအောင် ကြိုးစားထားဖို့ လိုပါမယ်။

- ကိုယ့်ကိုပေးထားတဲ့ Job Description ရဲ့ လုပ်ငန်းအသီးသီးကို တာဝန်ကျေပွန်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ဖို့လိုတယ်။

- ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးမှာ ဆက်ဆံရေးကောင်းသူဖြစ်အောင် (ကိုယ့်ကိုယ်ကိုယ်) တည်ဆောက်ထားဖို့ လိုအပ်ပါမယ်။

- ရာထူးတိုးဖို့ ကိုယ့်အလှည့်မရောက်သေးရင်တောင် စိတ်သဘောထားကြီးကြီးနဲ့ အဖွဲ့အစည်းနဲ့ စီမံခန့်ခွဲသူတွေအပေါ် နားလည်တတ်သူဖြစ်ဖို့လည်း လိုအပ်ပါတယ်။

အယ်ဒီတာအဖွဲ့
ဤအထူးဆောင်းပါးဖြစ်မြောက်ရေးအတွက် အင်တာဗျူးဖြေဆိုပေးပါသော ဆရာဒေါက်တာအောင်ထွန်းသက်နှင့် လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အသီးသီးမှ ပညာရှင်များ၊ လုပ်ငန်းရှင်များကို CEO Magazine မှ ကျေးဇူးအထူးတင်ရှိပါသည်။
Credit: CEO Myanmar

Add New Comment

 Your Comment has been sent successfully. Thank you!   Refresh
Error: Please try again