ဖတ်ပါ၊ မှတ်ပါ၊ အတုယူပါ (ဝန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲမှု)

မြန်မာတိုင်းမ်က သတင်းစာဆရာတွေက လုပ်ငန်းရှင်တွေ၊ ပါမောက္ခတွေ၊ ပညာရှင်တွေနဲ့ တွေ့ဆုံပြီး အရေးအကြီးဆုံး ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုဖြစ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဘယ်လို ဘယ်ပုံ စီမံခန့်ခွဲနေမှု တွေကို တတ်နိုင်သမျှ ထဲထဲဝင်ဝင် မေးမြန်းထားပါတယ်။ 'မြန်မာနိုင်ငံမှာ လူသား ရင်းမြစ်စီမံခန့်ခွဲမှုကို အရေးပါလာသည့်ကဏ္ဍတစ်ရပ်၊ ပညာ တစ်ရပ်အဖြစ် ပိုမို သိရှိလာ သည်နှင့်အမျှ နိုင်ငံတကာမှနည်းနိဿယ များ၏အကျိုးရှိပုံကိုလည်း သဘော ပေါက်လာ ကြပြီဖြစ်သည်။ ဤကဏ္ဍအရေးပါမှုနှင့် လက်ရှိအခြေအနေတွေကို သိရှိရန်လိုအပ်သည်' လို့ အထူးထုတ် အချပ်ပိုစာတည်းမျိုးလွင်က အမှာစာ ရေးသားထားပါတယ်။ စာစောင် ထုတ်ဝေခဲ့တာ ခုနစ်နှစ်ခန့်ကြာခဲ့ပြီးဖြစ်ပေမဲ့ အဲဒီတုန်းက ကြိုးပမ်းအား ထုတ်ရေးသား ထားတဲ့ အကြောင်းအရာတွေက အခုတိုင်သိရှိဖို့နဲ့ ဆင်ခြင်အတုယူဖို့ အသုံးဝင်ဆဲ ဖြစ် တာကိုတွေ့ရတာကြောင့် ကောက်နုတ်ချက်တချို့ကို ဆင့်ပြန်မျှဝေလိုက်ပါတယ်။

အဲဒီတုန်းက ရန်ကုန်စီးပွားရေး တက္ကသိုလ်၊ စီမံခန့်ခွဲမှု ပညာဌာန ပါမောက္ခနဲ့ ဌာနမှူး ဒေါက်တာစန္ဒာဦးက ဝန်ထမ်းမြဲရေးအတွက် ဂျပန်နည်းကို ပြောပြချင်တယ်။ ဂျပန် ကုမ္ပဏီ တွေဟာ ဘွဲ့ရတွေကို ကောလိပ်၊ တက္ကသိုလ်တွေက ခေါ်ယူကြပြီး အလုပ်ခွင်မှာ လေ့ကျင့် ရေးသင်တန်းပေးကာ သတ်မှတ်ရာထူးမှာ တာဝန်ပေး ခိုင်းစေတယ်။ အဆင့်မြင့် ရာထူးတွေ အတွက် အပြင်က ခေါ်ယူခန့်တာမျိုး သိပ်လုပ်လေ့မရှိဘူး။ အလုပ်လေ့ကျင့် သင်တန်းပေးပြီး အတွေ့အကြုံ ရလာတဲ့အတွက် အနိမ့်ဆုံးအဆင့်က ဝင်လာပြီး တဖြည်းဖြည်း အဖွဲ့ အစည်းရဲ့ ရာထူးအဆင့်ဆင့်ကို တက်သွားတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး လစာ၊ ရာထူး တိုးမြှင့် မှုတွေကို ရေတိုကာလအတွက် မကြည့်ဘဲ ရေရှည်အတွက် မျှအောင် လုပ်ထားတယ်။ ဂျပန်နိုင်ငံက ဝန်ထမ်းတွေ သူတို့အဖွဲ့အစည်းကို သစ္စာရှိကြတာ အဲဒီအကြောင်းကြာင့်ပဲ ဖြစ်တယ်လို့ဆိုတယ်။

မြန်မာနိုင်ငံက ပုဂ္ဂလိကအဖွဲ့ အစည်းတွေက မိမိတို့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အပြုအမူနဲ့ ပတ်သက် လို့ 'ဝန်ထမ်းတွက ကိုယ့်အဖွဲ့ အစည်းအတွက် အားသွန်ခွန်စိုက် လုပ်လိုစိတ်မရှိကြဘူး'။ 'ကျုပ်တို့ အဖွဲ့အစည်းက ဝန်ထမ်းတွေဟာ ကိုယ်ပိုင် ဆုံးဖြတ်ချက်နဲ့ လုပ်တတ် တဲ့အရည် အချင်းလည်း မရှိ၊ တီထွင်နိုင်မှုတို့ ပြုလွယ်ပြင်လွယ်လည်း မရှိကြဘူး။' 'ဝန်ထမ်းတွေ လခ ပိုပေးတဲ့နေရာကို အလွယ်တကူ ပြောင်းရွှေ့ ချင်ကြတယ်' စသဖြင့် ညည်းညူကြတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်အပေါ် ကျေနပ်နှစ်ခြိုက်မှုနဲ့ ပတ်သက်လို့ အရေးပါတဲ့အချက် လေးချက် ကို ပြောချင်တယ်။ ၁- အလုပ်အာမခံချက်၊ ၂- အသိ အမှတ်ပြုမှုနှင့် ဆုလာဘ်၊ ၃- အလုပ်၏ အရေးပါမှု၊ ၄- ဝန်ထမ်းအား လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးခြင်းတု့ိဖြစ်တယ်။

ဂျပန်တို့လို အလုပ်ခွင်မှာရေရှည်ရှိနေစေမယ့် အာမခံချက်ရဖို့ မြန်မာပုဂ္ဂလိကအဖွဲ့အစည်း တွေကြုံနေရတဲ့ အတားအဆီး ကတော့ လူမှန်နေရာမှန် ရွေးချယ်ခန့်ထားရေးမှာ အလေး ထား အာရုံစိုက်ဖို့လိုခြင်းပါ။ အရည်အချင်း ပြည့်ဝတဲ့ လူတွေရရှိရေးမှာ အလုပ်သမားသစ် ခန့်ထားရေး လုပ်ငန်းစဉ် စနစ်တကျရှိရဲ့လား ဆိုတာသေချာ ဆန်းစစ်သင့်ပါတယ်။

လေ့ကျင့် သင်ကြား ပေးခြင်းနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးမှု အရည်အချင်း အရှိဆုံးသူကို လေ့ကျင့် သင်တန်း ပေးခြင်းနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု အရေးကြီးပါတယ်။ လေ့ကျင့်သင်တန်းပေးမှု အလုံအလောက် မရရှိကြတာ များပါတယ်။ သာဓကအားဖြင့် တချို့စူပါမားကက်က အရောင်း စာရေးတွေဟာ ဈေးဝယ်သူ ရောက်လာတဲ့အခါ "လာပါရှင်၊ ဝင်ပါရှင်" ဆိုတဲ့နှုတ်ဆက်စကားမျိုး မပြောကြ ဘူး။ အသက်မွေးဝမ်း ကျောင်းဖြစ်တဲ့ ဈေးရောင်းခြင်း အတတ်မှာ ချို့ငဲ့ကြတယ်။ ပြည် ထောင်စု မြန်မာနိုင်ငံ ကုန်သည်များနှင့် စက်မှုလက်မှု လုပ်ငန်းရှင်များ အသင်းချုပ်၊ မြန်မာ-အိန္ဒိယ လုပ်ငန်းရှင်များ ဖွံ့ဖြိုးရေး ဗဟိုဌာန အစရှိတဲ့ အင်ဂျီအိုတွေက ဆောင်ရွက်ပေး နေတဲ့ သင်တန်းနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးရေး အစီအစဉ်တွကို တက်ရောက်နိုင်အောင် စီစဉ်ပေး သင့်တယ်။

ဝန်ထမ်းတွေဟာ လုပ်လိုက်တဲ့ အလုပ်အတွက် မျှမျှတတနဲ့ ဆုပေးခံရတာမျိုးကို သဘော ကျ ကြပါတယ်။ ထိပ်ပိုင်း စီမံခန့်ခွဲရေး ပုဂ္ဂိုလ်တွေဟာ မိမိတို့ရဲ့ဆုပေးမူဝါဒတွေမှာ ရှေ့ နောက် ညီညွတ်အာင် စဉ်းစားကြဖို့လိုတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လုပ်ခတွေဟာ ယှဉ် ပြိုင်မှု နဲ့ရကြတယ်ဆိုရင် စီမံခန့်ခွဲရေးပိုင်းက ဒါကို ဝန်ထမ်းတွေ သိအောင်လုပ်ဖို့ လိုပါတယ်။ ဆုလာဘ် ဆိုတဲ့နေရာမှာ ငွေကြေးအပြင် တခြားအကျိုး ခံစားခွင့်တွေလည်း ပါဝင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်တွေဟာ စိတ်ချမ်းသာစေမယ့် အသိအမှတ်ပြု ချီးကျူးဆုပေးခြင်းမျိုးရဲ့ အရေးပါ မှုကို သိရှိသင့်ပါတယ်။

မြန်မာပုဂ္ဂလိက စက်ရုံတစ်ရုံမှ မကြာခင်က အလုပ်မှထွက်လာတဲ့ ဝန်ထမ်းက လုပ်ငန်းမှာ သူ့ရဲ့ အရေးပါ မှုမရှိဘူးလို့ သူ့ရဲ့ခံစားချက်ကို ထောက်ပြတယ်။ အလုပ်ရှင်တွေက အလုပ် သမားတွေ ဆောင်ရွက်လိုက်တဲ့ လုပ်ငန်းတွေဟာ အဖွဲ့အစည်း အောင်မြင်မှုရ သွားစေတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ကြီး တစ်ခုလုံး အပေါ်မှာ ဘယ်မျှအရေးပါ အရာရောက် မှုရှိတယ်ဆိုတာကို ဝန်ထမ်းတွေကို ပြသင့်တယ်။

ဝန်ထမ်းတွေမှာ လွတ်လပ်မှုရှိဖို့နဲ့ သူတို့ရဲ့လုပ်ငန်းကို အကောင်အထည် ဖော်ဆောင် ရွက်နိုင်တဲ့ အခွင့်အာဏာ ရှိဖို့လိုတယ်။ အဲဒီလိုရှိမှလည်း ထွက်ပေါ်လာတဲ့ရလဒ်ကို သူတို့ 'ပိုင်' တယ်လို့ ယူဆလာ ကြမှာဖြစ်ပါတယ်။ မြန်မာနိုင်ငံမှာ အောင်မြင်နေတဲ့ဆေးဝါး ကုမ္ပဏီ တစ်ခုဟာ အရောင်းရည်မှန်းချက်ကို သူတို့ရဲ့ ကြီးကြပ်ရေးမှူးတွကပဲ ဆုံးဖြတ်စေ ပါတယ်။ မြန်မာနိုင်ငံက အလုပ်ရှင်တွေဟာ အလုပ်ရှင်ရော၊ ဝန်ထမ်းပါ နှစ်ဦးနှစ်ဖက် အကျိုးရှိစေတဲ့ အလုပ်အပေါ် ကျေနပ်မှု တိုးတက်ကောင်းမွန်စေမယ့် နည်းလမ်းတွေကို စိတ်ဝင်စား သင့်တယ်။ ဝန်ထမ်းတွေအဖို့ မိမိတို့ ကျေနပ်မှုရနေတဲ့ အလုပ်တစ်ခုမှာ လုပ် ကိုင်နေရခြင်းဟာ ဘဝကိုပျော်ရွှင်စွာ နေထိုင်ရခြင်းမည်သလို ကိုယ်စိတ်နှစ်ဖြာ ကျန်းမာမှု လည်း ဖြစ်စေပါတယ်။ အလုပ်ရှင်တွေ ဘက်ကလည်း ကျေနပ်မှုရှိတဲ့ဝန်ထမ်းတွေပါဝင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကိုရရှိထားတာဟာ ပူးပေါင်းဆောင် ရွက်မှုပိုရခြင်း၊ အလုပ်ပျက်ကွက် သူနည်းခြင်း၊ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆက်လက် ထိန်းထားနိုင်မှု မြင့်မားခြင်း၊ ဝန်ထမ်းတွေက ကြိုးစား လုပ်ဆောင်ခြင်း၊ ပုဂ္ဂိုလ်ချင်းပဋိပက္ခနည်းပါးခြင်း စတဲ့အကျိုးရပါတယ်။ ပါမောက္ခ ဒေါက်တာ စန္ဒာဦးရဲ့ ဖော်ပြပါ ဆွေးနွေးတင်ပြချက်တွေဟာ လူ့စွမ်းအားရင်းမြစ် စီမံခန့်ခွဲမှု အရေးပါပုံကို ခြုံငုံမိပါတယ်။

အဲဒီတုန်းက ရန်ကုန်စီးပွားရေး တက္ကသိုလ်၊ စီမံခန့်ခွဲမှု ပညာဌာနမှ ပါမောက္ခဒေါက်တာ ထွန်းအောင်က အောက်ပါအတိုင်း ဆွေးနွေးခဲ့ပါတယ်။

ဒီအကြောင်းပြောရရင် လူနဲ့အရင်းအမြစ် ဆိုတဲ့စကားလုံးကို ပြောချင်ပါတယ်။ အရင် တုန်းက လူတွေကို ကုန်ပစ္စည်းတစ်ခုလို သဘောထားခဲ့ကြတယ်။ အခုကျမှသာ အရင်း အမြစ်တစ်ခု အဖြစ် တန်ဖိုးထား လာကြတာပါ။ သုံးတဲ့အပေါ် မူတည်ပြီး လူသားအရင်း အမြစ်ဟာ အသုံးဝင်ပါတယ်။ တစ်နည်းဆိုရရင် လူအကြောင်း နားလည်ဖို့လိုပါတယ်။ ကောင်းကောင်း စီမံပြီး သုံးနိုင်တယ်ဆိုရင် သိပ်ပြီး တန်ဖိုးရှိသွားပါတယ်။ အောင်မြင်တဲ့ စီးပွားရေး လုပ်ငန်းတွေဟာ လူတွေကို ဘယ်လို အသုံးချရ မလဲဆိုတာ ကောင်းကောင်း သိပါတယ်။ မအောင်မြင်တဲ့ လုပ်ငန်းတွေက ဒါကိုနားမလည်ပါဘူး။ ဒါ အဓိက ခြားနားချက် ပဲဖြစ်ပါတယ်။ အရေးအကြီးဆုံးက အရည်အချင်း ပြည့်ဝပြီး ထက်မြက်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ ရရှိဖို့ လိုပါတယ်။ လူတွေကို စီမံခန့်ခွဲရာမှာ လူတွေအကြောင်း ကောင်းကောင်း နားလည် ထားရမယ်။ ဘယ်သူက ဘယ်နေရာမှာ ထူးချွန်လဲ ဆိုတာသိဖို့ပါ။ ထူးချွန် ထက်မြက်တဲ့ မြန်မာတွေ အများကြီးပါ။ တခြားနိုင်ငံတွေက လုပ်ငန်းခွင်ရဲ့ အရေးပါတဲ့နေရာမှာ မြန်မာ ဝန်ထမ်းတွေကို တွေ့ရပါတယ်။

လုပ်ငန်းအောင်မြင်ဖို့ ‘P’ လေးလုံးဆိုတဲ့ Philosophy/Policy ၊ Procedure ၊ People နဲ့ Practice အဓိကလိုအပ်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ အယူအဆကို အခြေခံထားတဲ့မူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒကို အကောင်အထည်ဖော်ဖို့ ထုံးစံဖြစ်နေတဲ့ တိကျတဲ့လုပ်ထုံးလုပ်နည်း တွေလိုပါတယ်။ ထူးချွန် ထက်မြက်တဲ့ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကို စည်း ရုံးပြီးရဖို့လိုပါတယ်။ နိုင်ငံခြား အေဂျင်စီတွေက ဝန်ထမ်းကောင်းတွေ ရနိုင်တယ်ဆိုပေမဲ့ အလုပ်မှာ စွဲစွဲမြဲမြဲလုပ်မယ်၊ လုပ်ငန်းအောင်မြင် အောင် လုပ်မယ်ဆိုတဲ့ သန္နိဋ္ဌာန်တော့ ရဖို့မသေချာပါဘူး။

ကုမ္ပဏီတွေမှာ ဝန်ထမ်းရေးရာ စီမံခန့်ခွဲရေးနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ မူဝါဒတွေ အားနည်းကြတယ်။ ဆေးရုံ၊ ရှောပင်းစင်တာနဲ့ စူပါမားကက်လို လုပ်ငန်းတွေမှာ ခွင့်ခံစားစေတာနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ပြောချင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတွမှာ ခွင့်ခံစားခွင့် ရှိကိုရှိသင့်ပါတယ်။ တကယ်လို့ဝန်ထမ်းက ခွင့် မယူရဘူးဆိုရင် သူ့ရဲ့လုပ်နိုင်စွမ်းကို အပြည့်အဝရတော့မှာ မဟုတ်ပါဘူး။ ဝန်ထမ်း တွေကို ပေးတက်လိုက်တဲ့ သင်တန်းကကောင်းပြီး လုပ်ငန်းအတွက် အကျိုးသက်ရောက် မှုရှိတယ် ဆိုရင် ဝန်ထမ်းတွေမှာ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ ဗဟုသုတတွေ တိုးပြီး၊ လုပ်ငန်းမှာ ပိုမိုကျွမ်းကျင် လာသလို လုပ်ငန်းနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ တွေးခေါ် ဖန်တီးမှုပိုင်း မှာလည်း သူတို့အမြင်တွ ပြောင်း လဲသွားစေနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းမြဲဖို့ဆိုရင် လူတွေရဲ့အကြောင်းကို စေ့စေ့ စပ်စပ် သိဖို့လို ပါတယ်။ ဒါမှ သူတို့ကို ထိန်းသိမ်းလို့ရမှာပါ။ လူတွေဟာ တိုးတက်ချင်တယ် ဆိုတာ မှန်ပါ တယ်။ အဖိုးတန်ဝန်ထမ်း လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပျော်ပျော် ရွှင်ရွှင် တက်တက် ကြွကြွ ရှိဖို့ လိုပါ တယ်။ စဉ်းစားရမယ့် အချက်တွေ အများကြီးပါ။ လုပ်ငန်းခွင် အပြင်အဆင်တွေ၊ သင်တန်း တက်ခွင့်၊ ဆုပေးစနစ်နဲ့ ခံစားခွင့်တွေ၊ သူ့ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်ကို အသိအမှတ်ပြု ခံရတာတွေ၊ ထိုက်တန်တဲ့ လစာရမယ်ဆိုရင် အလုပ်က ထွက်မှာမဟုတ်ပါဘူး။

အထက်ပါ ဒေါက်တာထွန်းအောင်၏ ဆွေးနွေးချက်တွေဟာ လက်ရှိကာလ လူ့စွမ်းအား ရင်းမြစ် စီမံခန့်ခွဲရေး နယ်ပယ်မှာ နည်းယူဖို့ အသုံးဝင်ဆဲဖြစ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းရေးရာစီမံခန့်ခွဲမှုဆိုတာ သင်ယူမှတတ်တာ

------------------------------------------------------

အဲဒီအချိန်တုန်းက အမ်အိချ်အာရ် သင်တန်းကျောင်းမှ အုပ်ချုပ်မှုဒါရိုက်တာ ဦးအေးကျော်က အောက်ပါအတိုင်း ဆွေးနွေးခဲ့ပါတယ်။

"လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ အရင်းအမြစ်တွေ အများကြီးရှိတယ်။ ငွေကြေး၊ စက်ကိရိယာနဲ့ လူသား အရင်းအမြစ်တွေပေါ့။ အဲဒီမှာ လူသာလျှင် အခြားအရင်း အမြစ်တွေကို တန်ဖိုးတက်အောင်၊ အသုံးကျအောင် လုပ်ပေးနိုင်တယ်။ Value Added ဖြစ်အောင် လုပ်ပေးနိုင်တယ်။ ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းရှင်တွေက Human Capital Management ကို သိထားဖို့လိုတယ်။ "HR က လူနဲ့ဆိုင်တယ်။ လူက ခံစားချက်ရှိတယ်။ စိတ်ကူးရှိတယ်။ HR မန်နေဂျာက ဝန်ထမ်း နောက်ကျရင် လစာဖြတ်တာက မဟုတ်သေးဘူး။ ဘာကြောင့် နောက်ကျရသလဲ။ ဘယ်လိုလုပ်ပးရင် ဝန်ထမ်းရာ လုပ်ငန်းပါ အဆင်ပြေမလဲ။ ဒါမျိုးလုပ်ပေးရတာ။ ဝန်ထမ်း ရေးရာ မန်နေဂျာကို မသင်ဘဲမရဘူး။ စီမံရေးရာ မန်နေဂျာ လုပ်သက် ၁၅ နှစ်ဖြစ်နေလည်း HR မခန့်မိပါစေနဲ့။ သူက လူကိုသက်မဲ့လို ဆက်ဆံတော့မယ်။ HR သမားက ဝင်လာ ကတည်းက ကျွန်မက ရှင်တို့ ဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်အကျွေးပြုဖို့လာတာပါ၊ ကူညီဖို့ လာတာပါလို့ ဖြစ်ရမယ်။ တကယ်လို့ HR အကြောင်းသေချာမသိတဲ့သူက ခန့်ထားမိပြီ ဆိုရင်တော့ ဝန်ထမ်းတွေထွက်ကုန်မှာပဲ။ ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ထဲမှာ တက်ကြွမှာ မဟုတ် ပါဘူး။ ထုတ်လုပ်မှု တိုးတက်မှာ မဟုတ်ဘူး။ ဆုတ်ယုတ်ဖို့ များတယ်။ တိုက်ဂါးဘီယာက ဝန်ထမ်းတွေ အခြားကို လစာများလို့ဆို မပြောင်းဘူ။ HR အရေးပါမှု ကျွမ်းကျင်မှုကို သက်သေ ပြတာပါပဲ။